لأوضح فكرتي سأضرب مثال مديرين بنفس الشركة، ولكن مستوى الإدارة لديهم متفاوت، أحدهم دقيق جدا متطلب ويريد كل شيء كما يقول الكتاب وأكثر، يعلم ويدرب فريقه، لكن يظل الفريق مهما تطور ما زال أمامه الكثير ليقدمه ويعالجه، لأنه بالنهاية يقيس أداء الفريق ومهاراته على نفسه، وقد يكون بفريقه كوادر ممتازة ولكن يظلوا بنظره أمامهم الكثير ليتعلموه ويطوروه، والمدير الثاني جيد جدا ولكن ليس بكفاءة وخبرة وأداء المدير الثاني، وهذا يجعله معايير واقعية أكثر من المدير المحترف، ويعطي مساحة لفريقه، والمتميز قد يترقى ويجد فرصة وقد يكون هناك بفريق المدير المحترف أعضاء يفوقوا الأعضاء الآخرين، ولكن بسبب تفاوت المدراء بالأداء والذي بدوره سيؤثر على تقييم كل مدير لفريقه، يظلوا مكانهم في حين أخرين أقل إمكانيات منهم يترقون لمناصب أعلى. والسؤال هنا كيف يمكن تحقيق التوازن ومساواة الفرص بين الفرق ذات الإدارات المختلفة؟
المدير المحترف يعيق تطور ونمو فريقه
لا أعتقد أن ذلك يحدث بتلك الطريقة، لأنه كما ذكرتي هناك مدير محترف الذي رغم أن تقييماته للموظفين منخفضة إلا أن الإدارة لابد أنها تلاحظ مستوى الأداء الكلي المرتفع لفريقه وانتظامهم في أداء مهام العمل، وستلاحظ كذلك على الجانب الآخر التقييمات المرتفعة للمدير ذو المتطلبات الأقل بجانب أداء فريقه الجيّد الذي لن يصل لجودة وانتظام الفريق الأول للمدير المحترف.
لكن بالنهاية أي مدير يساهم في إيصال صورة فريقه النهائية، فقد تكون النتائج عامة جيدة جدا ومؤثرة، لكن يكون عند إعطاء انطباع عن الأفراد بشكل فردي أن هذا ينقصه هذه وهذا ينقصه التطوير بكذا، والنهاية أن لا أحد مؤهل للترقية على عكس المدير الآخر، بجانب أن هناك دوما فضل يعود لنجاح الفريق وهي إدارة الفريق نفسه يعني المدير نفسه
لكل مجموعة من المديرين يكون هناك مدير يشرف عليهم، ومن واجباته التحقق إذا كان تقييم المديرين منصف وواقعي أم هناك مؤثرات تؤثر عليه: مثلما ذكرتي المدير الذي يبحث عن الكمال، المدير الذي يجامل موظفيه في التقييم حتى يظهر بصورة جيّدة كأنه قام بتطوير أدائهم، المدير الذي يميز المقربين منه في تقييماتهم، وينتقص من تقييم البعيدين عنه، وهكذا.
التصنيف الإداري يكون موظفين ومشرفين ومدير يترأسهم، وأحيانا يكون مدير على الموظفين، ومن ثم المدير العام، ما ذكرته كهيكل إداري قد يكون مناسب للشركات الكبيرة التي بها عدد كبير فيكون هيكلها الإداري أوسع، لكن كشركات ناشئة لن تجد هذا الهيكل كما تشرح
لو الهيكل بهذا الصغر سيكون المدير العام قريباً من الموظفين ليحكم بنفسه على التقييمات ويختار الأصلح للترقية، لكن لو لم يكن كذلك، فهناك مشكلة في الهيكل الإداري ستتسبب في ترقية من لا يستحق على حساب من يستحق، بسبب المدير المحترف، والمدير متوسط الاحتراف، وكذلك المدير المجامل للمقربين منه.
الحل من طرف الإدارة كما ذكرت ان يتابع المدير العام أداء الموظفين وإن كان أدائهم مطابق للتقييمات، والحل الآخر من طرف الموظفين بإظهار كفاءتهم أمام أصحاب القرار في الترقيات، أو فتح موضوع التقييمات والترقيات بطريقة سلسة مع المدير المحترف.
هذا الحل صعب جدا جورج وغير عملي، المدير العام له مهام كثيرة، وأساس العمل التفويض، يعني هو يعين مدراء لتفويضهم مهام بحيث يتفرغ لما هو أكبر، فهل سيترك كل ذلك ويجلس يقيم الموظفين؟
فكرة إظهار الكفاءة أمام أصحاب القرار، كيف سيفعلها، فمن المفترض أن حلقة الوصل بين الموظف وأصحاب القرار هو المدير، يعني هو القادر على إبراز الموظف من عدمه، أما فكرة فتح الموضوع مع المدير هذا حل وارد طبعا ولكن يعتمد على شخصية المدير بشكل عام، فهناك مدراء لا تقبل النقاش، وبدلا من أن يوجهه ينهال عليه بسلبيات وتقصيرات لا تخطر على البال، لذا هذا الحل قد ينفع مع المدراء المنفتحين على الحوار
التعليقات