كيف أتصرّف إزاء الموظّف الذي يقاوم التغيير؟

"إنه ليس الأقوى من الأنواع الذين ينجون، ولا الأكثر ذكاءً، ولكن الأكثر استجابة للتغيير." - تشارلز داروين.

إدارة التغيير من أصعب المهام التي يُوكل بها أي رائد أعمال. فعندما يفرض الواقع ضرورةً للتغيير في السياسات والرؤى والخطط يضطر رائد الأعمال إلى قيادة شركته بكاملها لكي يحقّق نجاح العمليّة. ومن أجل تحقيق النّجاح، فموافقة الرّأسمال البشري، متمثّلًا بالموظّفين، هو عنصر أساسي. ولكن ماذا إن كان هناك من يرفض التغيير، خوفًا من النتائج المترتّبة على ذلك؟

في الشركة التي عملتُ بها سابقًا، وضعت الإدارة نظامًا جديدًا للموارد البشريّة يقوم على قواعد جديد للعلاقات بينهم. رفض الكثير من الموظّفين هذا التغيير لأنّه يؤّثر (بنظرهم) على علاقتهم فيما بينهم وعلى روح العمل الجماعي. بسبب هذا الرّفض القاطع، وبالرغّم من عدم وجود مبرّرات منطقيّة له، تراجع مدير الموارد البشرية عن قراره. وقد علّل ذلك بقوله "نجاح التغيير عمليّة مقرون بالقبول، فإن لم تقبل به جميع الموارد البشريّة فشل".

ذكرّتني هذه الحادثة بآبل عندما وجدت نفسها في وضع مالي صعب وواجهت رفضًا داخليًّا للتغيير. فلم يلبث جوبس بعد عودته لقيادة الشركة أن قام بتغييرات جذريّة في هيكل الشركة وفي المنتجات المقدّمة. وعلى الرّغم من وجود مقاومة شديدة من قبل أعضاء الفرق، نجح جوبس في تحويل آبل إلى واحد من أكبر الشركات التكنولوجية والابتكارية في العالم.

ماذا عنكم، هل تروون أنّ التغيير عمليّة جماعية تحتاج لموافقة كل الأفراد؟ أم انّه يمكن تحقيقها بالرّغم من رفض بعض الأعضاء؟ وكيف نشجع الموظفين على قبول التغيير لا الوقف ضده؟