نعمل حاليًا كفريق إداري على مجموعة من التغيرات الجذرية بالإدارة وببيئة العمل، لنصل كشركة، إلى أعلى المستويات من حيث جودة العمل، والمزيد من الكفاءة والفعالية، عن طريق تغيير أساليب الإدارة أو دمجها بما يتناسب بيئة العمل، وحل المشكلات بطريقة إبداعية، والتركيز على خبرات الموظفين لزيادة الإنتاجية والفاعلية الوظيفية لدى الموظفين، بجانب الاعتماد على أتمتة المهام لتحسين مستوى الأداء العام، لذا أريد أن نتناقش حول الاستراتيجيات الفعالة لإدارة التغيير والتي يمكننا الاعتماد عليها بإدارة التغيير، وما هي أهم النماذج أو النظريات التي يمكننا أن ننتهجها لتغيير فعال مع أقل نسبة مقاومة من الموظفين؟
إدارة التغيير: ما هي الاستراتيجيات التي يمكن أن نتبعها لتحقيق تغيير فعال؟
في البداية قبل أي تغيير نحتاج إلى تقييم الوضع الحالي في الشركة، بالإضافة إلى تحديد المشكلات والفرص التي تحتاج إلى التدخل والأهداف التي تريد تحقيقها مع وضع رؤية واضحة وتكون محفزة للفريق.
ثم يأتي دور وضع خطة تنفيذية واضحة تشمل الخطوات والمواعيد والمسؤوليات، ويمكن تقديم دورات تدريبية وورش عمل للموظفين حول المهارات الجديدة المطلوبة، مع تقديم قدم الموارد اللازمة لدعم عملية التغيير، مع نشر ثقافة المرونة والتكيف مع التغييرات غير المتوقعة، مع وضع مؤشرات أداء لقياس تأثير التغيير. هذا يساعد على تحديد ما إذا كان التغيير يتجه في الاتجاه الصحيح.
كما أن انصح بقراءة كتاب Leading Change by John P. Kotter لمعرفة نموذج التغيير الشهير "ثلاث مراحل للتغيير".
كخطة عامة هذا واضح وهي موجودة، لكن سؤالي محدد أسماء عن استراتيجيات التغيير التي يمكن اتباعها في مرحلة التغيير، والنماذج التي يمكننا الاعتماد عليها لتهيئة الموظفين منهم نظام كوتر كما ذكر عمرو.
يمكنك اتباع نموذج Lewin الذي قام بتطويره عالم النفس الاجتماعي دكتور Kurt Lewin، يركز هذا النموذج على ثلاث مراحل أساسية للتغيير:
- إذابة الجليد: تشمل هذه المرحلة تقليل المقاومة للتغيير من خلال الاستعداد وتعديل الاستراتيجي وتحديد المخاطر وإدارتها.
- التغيير: تشمل هذه المرحلة تنفيذ التغيير الفعلي وتوضيح الفائدة من هذا التغيير.
- التجميد: تشمل هذه المرحلة تثبيت التغيير الجديد وجعله جزءًا من الثقافة التنظيمية حتى يشعر الموظفين بالاستقرار.
نموذج لوين ونموذج كوتر هما اثنان من أشهر النماذج المستخدمة في إدارة التغيير، وعلى الرغم من وجود تشابه بينهما في بعض النواحي، إلا أن لكل منهما خصائصه واختلافاته
نموذج لوين (Lewin): يتكون من ثلاث مراحل رئيسية: إزالة المقاومة (Unfreeze) (Unfreeze) في نموذج لوين لإدارة التغيير تمثل الخطوة الأولى في عملية التغيير وتركز على تحفيز الموظفين للتفكير بشكل مختلف وإعادة تقدير الوضع الحالي للمنظمة. هذه المرحلة تأتي قبل تنفيذ أي تغييرات فعلية
بعدها مرحلة تنفيذ التغيير (Change)، وتثبيت التغيير (Refreeze). يركز على فك فريز الوضع الحالي أولاً ، ثم تنفيذ التغييرات المطلوبة، وأخيرًا تثبيت التغييرات الجديدة بحيث تصبح جزءًا من الثقافة المؤسسية.
نموذج كوتر (Kotter): يتكون من ثماني خطوات لإدارة التغيير إيجاد حاجة للتغيير، إنشاء فريق توجيهي، ووضع رؤية مشتركة، واتخاذ إجراءات سريعة، وتمكين العملاء الجديدين، وتحقيق الانتصارات الأولى، وزيادة الرؤية والتعزيز، وتثبيت التغيير كثقافة مؤسسية، يركز على إشراك الأفراد وجعلهم جزءًا من عملية التغيير منذ البداية.
الفرق الرئيسي بين النموذجين هو في الهياكل والمراحل التي يقترحانها لإدارة التغيير. نموذج لوين يركز على التجميد والذوبان، بينما نموذج كوتر يركز على إشراك الموظفين وجعلهم جزءًا من عملية التغيير.
للأستزادة يمكن قراءة هذه المقالة
التعليقات