في إحدى الاجتماعات الإدارية في الشركة التي أعمل بها، قرر أحد الشركاء أن يقوم بترقية موظف عامل بقسم الإدارة كونه دائما ما ينجح بتسليم أعماله خلال المهل المحددة بالإضافة إلى سعيه دائما لتطوير نفسه وإيجاده الحلول لكافة المشاكل الطارئة، إلا أن الشريك الآخر بادره قائلا " نجاح هذا الشخص في المنصب الذي يتولاه لا يعني أنه سينجح في منصبه الجديد كمدير عام".
وهنا أتذكر موقفا آخر حصل معي في عملي السابق كمعلمة لغة إنكليزية حينما قررت المديرة ترقيتي إلى منصب منسقة لغة إنكليزية. إلا أنني رفضت المنصب حينها وقد بررت موقفي بالأتي: أنا أمتلك المهارات كافة لأكون معلمة ناجحة مثل مهارات القيادة والتواصل وحل المشكلات إلا أن ذلك لا يعني بالضرورة أنني أنجح كمنسقة. ومن هنا أنا أفضل أن تتم ترقيتي كمعلمة لا كمنسقة لغات.
في كلتا الحالتين السابقتين، فإن عدم النجاح في تأدية المهام الجديدة المترتبة عن الترقية يمكن تفسيرها بحسب مبدأ بيتر. فما هو هذا المبدأ؟
يفسر مبدأ بيتر الفشل الذي قد يحصل في منصب جديد يتولاه الموظف بعد الترقية نتيجة عدم امتلاك المهارات اللازمة لهذا المنصب . فإبداع الموظف في مركزه كموظف في القسم المالي لا يعني أنه ينجح كمدير مالي وهو ما يخطئ أصحاب الشركات في تقييمه في أكثر الحالات. فما يحصل أن قرار الترقية يأتي بناء على الإنجازات بدون دراسة حثيثة لتحديات المركز الجديد وهو ما قد يحمل الكثير من المخاطر.
برأيكم كيف يمكن أن تتم ترقية الموظف بدون أن يكون هذا القرار خاطئا؟
التعليقات