5

لو كنت مدير الموارد البشرية في شركتك..كيف ستقوم بترقية موظفيك؟

نعمل في شركة ما أو مع فريق عمل لفترة زمنية طويلة ، ثم تأتي ترقيتنا من قِبل المدير التنفيذي أو ربما مدير المواد البشرية ، المفاجأة هنا أن منصبنا الجديد لم يكن حقًا كما توقعنا .

يا للهول .. كيف ذلك ؟! مع أنه يُشهد لنا في العمل بأننا أكفاء وموهوبون ونقدم إنجازات جمة ونجتهد حتى نرضي المسؤولون عنا ، إذًا ما الذي يحصل بالضبط؟!

عالم الإجتماع ومستشار الأعمال "لورانس جاي. بيتر" والعالم "ريموند هال" قدما في كتابهما الذي صدر عام 1968 والذي يحمل نفس الاسم "مبدا بيتر" ، إذًا على ماذا ينص هذا المبدأ؟

حسنًا ..مبدأ بيتر ينص على أن من خلال هيكل هرمي في التسلسل الهرمي للمؤسسات أو الشركات ، هناك أشخاص يشغلون وظائف معينة ، هؤلاء الأشخاص يترقون إلى مناصب أعلى من خلال التسلسل الهرمي(الأقدمية والسن والإخلاص في العمل والإنجازات) وبعد وقت معين هناك موظفًا ما في مكان ما سيكون غير مؤهلًا لهذا المنصب ،وذلك لأن كفاءته لم تعد تتناسب مع الكفاءات التي تحتاجها الوظيفة التي ترقى إليها .

يقول بيتير " سيأتي الوقت الذي سيكون فيه كل منصب وظيفي مشغولاً بأحد الموظفين الذين لا تتوفر لديهم الكفاءة لتنفيذ الواجبات التي يقتضيها هذا المنصب".

بيتير قدم لنا نصائح مهمة حول ترقية الموظفين منها؛ أن الموظف المؤهل للترقية لابد أن يخضع للتدريب قبل إستلامه المنصب الجديد.

لكن لنفترض أنك أنت المسؤول عن نظام الترقية في الشركة التي تعمل بها ، هنا كيف ستقوم بترقية الموظفين؟ وهل هناك نصائح أخرى في جعبتك ، قد تجعل الموظف (المؤهل لمنصب أعلى) يكون قادرًا على الإيفاء بواجباته ومسؤولياته تجاه المنصب الجديد ؟


1
Ihcen_benmezdad أضف ردا

الترقية بعد فترة معينة هي حق للموظف المجتهد، فاذا عمل بجد لتحقيق قيمة مضافة للشركة وكان مميز مقارنة بالبقية سيُفضل الانتقال لمستوى آخرى، وإلا ما الفائدة من تميزه؟ لهذا هي تلعب دور في التحفيز أيضاً وزيادة الدافع.

هنا كيف ستقوم بترقية الموظفين؟

يمكن إخضاعه لعدة تدريبات أو اختبارات مُسبقة حقيقية أو تجريبية، قد تكون مباشرة وقد لا تكون كذلك. إضافة لمحاولة معرفة مدى رغبته في الانتقال لمنصب آخر.. بعد التأكد من أنه قادر يُطرح الموضوع عليه.. لهذا أجد أن أهم معيار لقيامي بذلك هو * تقييم الأداء*.

توجد عدة طرق للقيام بذلك:

✓ التقييم الذاتي.

✓ المقارنة بين الموظفين/ العاملين، يمكن ترتيبهم من المناسب للغير مناسب للوظيفة.

✓ وضع معايير للتقييم (الانتاجية، الإلتزام، التواجد، التواصل ..)

✓ تقييم الموظفين لبعضهم البعض باعتماد استمارة استبانة ومعرفة من هو الأفضل من وجهة نظرهم...

يكون قادرًا على الإيفاء بواجباته ومسؤولياته تجاه المنصب الجديد ؟

غالباً ما تكون البداية في أي شيء صعبة، قد يشعر بالتشتت أو الضغط لكنه سيعتاد وقد يكون أفضل من أشخاص لسنوات في نفس الوظيفة... المهم هو التركيز على تطوير المهارات دائما والثقة في النفس.

1
huda_khashan19 أضف ردا

وإلا ما الفائدة من تميزه؟ لهذا هي تلعب دور في التحفيز أيضاً وزيادة الدافع.

ما يقصده بيتر بأن الأخلاص في العمل وتقديم إنجازات كثيرة لا يكفي لكي يتأهل الشخص إلى منصب أعلى .

وكان ينصح بأن يتم تدريب الموظف ليكون مؤهلًا للمنصب الجديد أو توفير له مدرب يدربه حول مهارات المنصب الجديد ، أما الموظفين الأخرين أي المجتهدون في عملهم ولكن ليست لديهم المهارات حول المنصب الجديد أو أنهم لم يتلقوا التدريب ، هنا ينصح بيتر بزيادة مرتباتهم .

يمكن إخضاعه لعدة تدريبات أو اختبارات مُسبقة حقيقية أو تجريبية

هذا ما كان ينصح به بيتر أقصد التدريبات ، كما نصح بيتر بالإستعانة بمدرب متخصص لتأهيل الموظف .

1
Ihcen_benmezdad أضف ردا

ما يقصده بيتر بأن الأخلاص في العمل وتقديم إنجازات كثيرة لا يكفي لكي يتأهل الشخص إلى منصب أعلى .

يمكن جمع كافة المعايير... فمثلا لا يمكن أن يكون المبرمج أو المصمم مميز في عمله الحالي رئيس قسم مميز، فقد اتجه في هذه الحالة للإدارة، وعليه امتلاك المهارات اللازمة لها.. لهذا الاختبارات هي التي تساعد على معرفة

وكان ينصح بأن يتم تدريب الموظف ليكون مؤهلًا للمنصب الجديد أو توفير له مدرب يدربه حول مهارات المنصب الجديد.

بما أن هذا التدريب موجه لتطوير مهاراته، فما هو الفرق بين هذا الموظف وبقية الموظفين؟ في عبارتك هذه:

أما الموظفين الأخرين أي المجتهدون في عملهم ولكن ليست لديهم المهارات حول المنصب الجديد أو أنهم لم يتلقوا التدريب ، هنا ينصح بيتر بزيادة مرتباتهم .

ولماذا تم اختياره من بينهم؟ أعتقد أن قرار اخياره من بين البقية يعود لاعتماد معايير الأخرى من بينها اكتسابه مهارات فردية كالالتزام أو الدقة أو حتى التواصل.