إعداد جيل من الموظفين للاحتفاظ بهم.. هل تفعل الشركات ذلك حقًّا؟

ولكني مع ذلك لا أرى ان الشركات ستنجح في ذلك بنفس النسبة التي توقعتها مجلة جلاس دور ففي نهاية المطاف عندما تقل كفاءة الموظف عن المطلوب في بعض الاوقات تقوم الشركة بطرده لذلك أظن أن الامر هو كما قلت (للتوظيف قصير الأمد)..

ما فهمته في هذا السياق أن الأمر ليس معنيًا بالتوقع المستقبلي بالضرورة، فقد كانت الدراسة معنية بتحليل نتيجة هذه الاستراتيجية ليس إلا، وبالتالي فالأمر كان معنيًا بنتيجة معينة إذا ما تم تطبيق هذه الآلية، أي أن النسبة المذكورة هي نسبة ستحدث في حالة اعتماد الشركات على سياسات معيّنة. لكنها لا تضمن أن تقوم الشركات بذلك بالطبع.

ولكن عندي سؤال هل أذا قامت شركة بطرد موظف لأنه لم يواكب التحديثات ورد الموظف بأن الشركة هي السبب فقد كلفته بالكثير من العمل حتى نسي تطوير نفسه على من يقع اللوم على الشركة (أنها تخلت عنه) أم على الموظف (أنه لم يواكب الجديد في مجاله)

هذا أمر يقع في حيّز قرارات الشركة نفسها، وهو بالتأكيد مسؤولية الفرد نفسه، لأن أداء الفرد ليس على الإطلاق في حيّز مسؤولية الشركة. لكنني أتحدث هنا عن حالات إقالة جماعية، فإذا كانت هذه الحالات تعسفية أو بغرض خفض التكلفة فهذه كارثة إدارية، وإذا كانت بسبب جودة الموظفين فهي في الحقيقة كارثة إدارية أكبر لأن الشركة بهذه الآلية لم تعتمد على آلية مناسبة للتوظيف من الأساس.

لا أدري بشأن تطبيقه في مستوى الشركات على مستوى العالم العربي، ولكن السؤال، ما الذي يجعل الموظف يقبل بهكذا وضع (على المسودة نوعًا ما)، من حق الجميع أن ينتمي لمكان يعزز مهاراته ويدعم إنتاجيته مقابل عائد مادي كافي.

للأسف الأمور في معظم الأوقات لا تسير هكذا يا فاطمة. على سبيل المثال، عملتُ لمدة شهرين في إحدى شركات خدمة العملاء، وقد كانا أسوأ شهرين في حياتي. لذلك فقد كانت ردة فعلي طبيعية للغاية، هجرت العمل فور ان شعرت بالمقت تجاهه، وفور أن أدركت أنني لا أتعلم أي مهارات جديدة.

من جهة أخرى، معظم من كانوا حولي كانوا من الموظفين القدامى في المكان، وعلى الرغم من ذلك فإن أيًّا منهم لم يحب المكان أو الوظيفة بأي شكل. هنا يمكننا أن نستنتج القرار الذي يعبّر عن الفروق الفردية بين كل شخص وآخر.

ثانياً : تطوير الموظفين دورياً بما هو جديد فى مجالهم الوظيفي .

تتمثّل الأزمة في أن العديد من الشركات يعتبرون هذه الخطوة سلاحًا ذا حدّين يا صديقي، لأن الأمر بالنسبة إليهم يصبح تغذية لفريسة جاهزة على طبق من ذهب للمنافسين، فقدرة الشركة على تطوير الموظّفين يجب أن تتناسب طرديًا مع قدرتها على الحفاظ عليهم. ترى مختلف الشركات أن الإنفاق بصورة أكبر من اللازم على تطوير الموظفين مهنيًا هو أمر غير مجدٍ، لأنه ببساطة يضغط على نفسه بهذه الطريقة بأن يخرج كفاءة كبيرة من مؤسسته إلى مؤسسة تمنح هذه الكفاءة المزيد من الامتيازات، وبالتالي فهو يتعامل مع كفاءات احترافية بذاتها دون أن يتكبّد عناء هذا التطوير.

لكن عندما تحتفظ الشركات بموظفينها فترة طويلة، بالنسبة للخريجين الجدد ومن لم يحالفهم الحظ لفترة طويلة في العمل كيف سيحصلون على فرصة عمل في حين ان جميع الشركات لا تنوي ان توفر فرص عمل وأنها تحتفظ في موظفينها الحاليين بشكل دائم؟ في ظل وضع العالم الإقتصادي المنحدر والاقتصاد العربي الذي يعاني من الأساس ولا يوجد استثمارات جديدة بشكل كبير لتوفير فرص جديدة؟

بكل تأكيد لم أعن فكرة الاحتفاظ بالموظّفين إلى الأبد يا غدير، وإنما نعني هنا حماية المؤسسة أو الشركة أو المنظومة من واحدة من أهم الظواهر وأكثرها شراسةً وخطرًا على المشروع في عالم الأعمال، وهي ظاهرة تدعى بـالتسرّب الوظيفي، حيث أن مؤشرات انعدم الرضا ترتفع إلى أقصى الدرجات لدى الموظّفين، ممّا يتسبّب في تدوير العمالة أكثر من اللازم، وبالتالي يصبح الأمر أكثر خطورةً في كل مرّةٍ على صحة الشركة الاقتصادية والإدارية.