مررت مؤخرًا بتجربة في عملي كمسؤولة موارد بشرية وأرغب بمشاركتها معكم، لعلنا نستفيد من تجارب بعضنا البعض.
كان لدينا موظف متميز في أدائه، يتمتع بالكفاءة والالتزام، وحقق نتائج ممتازة خلال فترة عمله. ولكن عند فتح باب الترقيات، لم يُمنح فرصة الترقية مرتين متتاليتين. في المرتين، تم اختيار موظفين آخرين للترقية، ليس تفضيلًا عليه بشكل شخصي، ولكن بناءً على معايير الكفاءة في جوانب معينة تتطلبها الوظيفة الجديدة، وكان أداؤهم أقوى في بعض المهارات أو المجالات التي تم الاعتماد عليها في اتخاذ القرار.
بعد الرفض الثاني، بدأت ألاحظ تراجعًا ملحوظًا في أدائه؛ لم يعد بنفس الحماس أو التركيز، وكان الحافز الداخلي لديه تراجع بشكل كبير. أنا الآن في موقف يستدعي التفكير والتصرف بحكمة: كيف يمكنني استعادة حماسه المهني ودعمه نفسيًا، وفي الوقت ذاته أكون منصفة لبقية الفريق وأحترم سياسات الترقية العادلة داخل المؤسسة؟؟
سؤالك في محله تمامًا، ونحن في الشركة نؤمن بأن التقدير لا يقتصر فقط على الترقية، رغم أهميتها. بعد أن لاحظت تراجع حماسه، فكرت فعلاً في وسائل بديلة لدعمه نفسيًا ومهنيًا، مثل تكليفه بمهام ذات طابع قيادي أو إشراكه في مشاريع خاصة تبرز مهاراته وتمنحه شعورًا بالتقدير. كما بدأنا في إعداد خطة تطوير فردية له، نُقيّم من خلالها نقاط القوة والجوانب التي تحتاج إلى تعزيز، حتى يكون لديه رؤية واضحة لما يمكن تحسينه ويشعر أن الطريق للترقية لا يزال مفتوحًا أمامه. الأهم أن يشعر أن جهوده محل تقدير، وأننا نحرص على دعمه لا تهميشه.
التعليقات