موظف متميز بدأ يتراجع بعد رفض طلب ترقيته مرتين، كيف أتصرف معه؟؟

مع كامل الاحترام لكِ، لكن علينا أن نكون شويه منطقيين.....

الترقية ليست حقًا تلقائيًا، وليست المسار الوحيد للدعم، لكنها أيضًا ليست عزاء نوزعه كلما شعر أحدهم بالإحباط.

الموظف الذي يتراجع بعد عدم حصوله على ترقية، هو موظف كان يعمل من أجل اللقب لا من أجل القيمة. الحافز الحقيقي لا يُشترى بمكافأة معنوية ولا يُستجدى بخطة دعم نفسي. من ينتظر دفعًا مستمرًا كي يتحرك، فهو ليس قائداً محتملاً، بل عبء مستقبلي على المنظومة.

من يريد أن يُقدَّر، عليه أن يُظهر ثباتًا عند خيبة التوقع، لا أن يتراجع عند أول مفترق. والموقع القيادي لا يُمنح لمَن يحتاج طبطبة بعد كل قرار… بل لمَن يثبت أنه أكبر من قرار مؤقت، وأعمق من لقب.

المؤسسات الناجحة لا تُبنى على مجاملة المشاعر، بل على ترسيخ معايير صارمة تقود للأفضل، لا للأضعف بصوت أعلى.

سؤالك في محله تمامًا، ونحن في الشركة نؤمن بأن التقدير لا يقتصر فقط على الترقية، رغم أهميتها. بعد أن لاحظت تراجع حماسه، فكرت فعلاً في وسائل بديلة لدعمه نفسيًا ومهنيًا، مثل تكليفه بمهام ذات طابع قيادي أو إشراكه في مشاريع خاصة تبرز مهاراته وتمنحه شعورًا بالتقدير. كما بدأنا في إعداد خطة تطوير فردية له، نُقيّم من خلالها نقاط القوة والجوانب التي تحتاج إلى تعزيز، حتى يكون لديه رؤية واضحة لما يمكن تحسينه ويشعر أن الطريق للترقية لا يزال مفتوحًا أمامه. الأهم أن يشعر أن جهوده محل تقدير، وأننا نحرص على دعمه لا تهميشه.

أشكرك على ملاحظتك القيمة، وأنا أتفق معك تمامًا إن الإحباط وقلة التقدير ممكن يكون لهم تأثير سلبي كبير. فعلاً، فكرت في خطوات عملية، منها تقديم ملاحظات مباشرة وبنّاءة للموظف حول نقاط التطوير، وبدأت بالفعل بجلسة صادقة معاه، أوضحت له نقاط القوة ونقاط التحسين، وطمأنته إننا نتابع تطوره عن قرب. أيضاً، وضعت في بالي منحه مكافأة تقديرية تعكس جهده، حتى لو ما حصل على الترقية حالياً. الهدف إني أستعيد حماسه، وأخليه يحس إن له مستقبل معنا، وإن الترقية ما كانت نهاية المطاف.

أتفق معك أن الراتب والترقية عوامل مهمة، لكن خلال عملي في الموارد البشرية مررت بتجارب أثبتت لي أن الموظف يبحث أيضًا عن التقدير والشعور بالقيمة. على سبيل المثال، كان لدينا موظف موهوب آخر ، شعر بالإحباط بعد رفض ترقيته لعدة مرات متتالية. أدركنا أن فقدانه سيكون خسارة كبيرة، فبدأنا بالتواصل معه بشكل مباشر، وقدمنا له خطة تطوير شخصية ومهنية واضحة، مع تحديد المهارات التي يحتاج لتعزيزها للوصول للترقية مستقبلاً. كذلك، قمنا بإشراكه في مشاريع تتطلب مهارات قيادية، مما جعله يشعر بأهمية دوره في الفريق. تدريجيًا، عاد حماسه للعمل وأصبح أحد أكثر الموظفين تأثيرًا.”

“في مواقف اخرى، لاحظت أن بعض الموظفين يحتاجون فقط للشعور بأنهم مرئيون ومقدرون. أحيانًا تكريم بسيط، فرصة للتدريب، أو حتى إشراكهم في القرارات يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا في تحفيزهم.

أتفهم تمامًا ما ذكرته، والإحباط بعد عدم الحصول على الترقية مرتين أمر طبيعي ويحدث حتى مع الموظفين الأكفاء. ومن المهم أن يشعر الموظف بأن جهوده لا تمر مرور الكرام، وأن المؤسسة ما زالت ترى فيه قيمة حقيقية وفرصة مستقبلية.

لكن في الوقت ذاته، تقديم حوافز مادية أو هدايا رمزية ينبغي أن يتم ضمن إطار واضح وعادل، حتى لا يشعر بقية الفريق بعدم المساواة. ولهذا أرى أن البداية تكون بخطوة معنوية ذكية: كإشراكه في مشاريع خاصة، أو منحه دورًا قياديًا في مهمة معينة، حتى يشعر أن المؤسسة تدعمه وتؤمن بإمكاناته، وأن الفرصة القادمة ما زالت أمامه إن استمر على نفس المسار وطوّر من نفسه.