كمدراء، كيف تجدون تقييم الأداء في العمل يعكس الأداء الحقيقي للموظف أم لا؟

عند الحديث عن قياس أداء الموظفين، خاصة في الأقسام الوظيفية مثل المبيعات، نجد أن مؤشرات الأداء الكمية، مثل عدد الصفقات التي أتمها الموظف، قد تكون واضحة وسهلة القياس. لكن السؤال الأهم: هل هذه المؤشرات كافية لتقديم صورة شاملة عن الأداء الفعلي؟

فمثلًا نجد أن الجوانب الشخصية مثل السلوك، العمل الجماعي، أو الالتزام بالقيم المؤسسية، قد لا يتم التعبير عنها بواسطة الأرقام. ورغم أهميتها، ولكن غالبًا ما تكون عرضة للتحيز الشخصي من قبل المديرين. فكيف يمكن ضمان أن التقييم يكون عادلًا ودقيقًا؟

فقد اطلعت على بعض الدراسات التي تشير إلى أن التحيز الإدراكي يلعب دورًا كبيرًا في تقييم الأداء، حيث وجد تقرير من Gallup أن 45% من الموظفين يشعرون بأن تقييم أدائهم غير عادل. بعض المديرين قد يميلون لتفضيل موظفين على آخرين بناءً على الشخصية أو القيم المشتركة، مما يخلق عدم توازن في التقييمات. مثلًا، قد يتم مكافأة موظف لديه مهارات اجتماعية قوية، رغم أن آخر قد يكون أكثر فعالية في تحقيق أهداف المبيعات، لكن علاقته بمديره أقل قوة.