هناك الكثير من الأسباب التي قد تدفع المدير إلى طرد أحد الموظفين: ربما تكون إنتاجيته منخفضة بشكل ملحوظ ومستمر، أو ربما يؤدي سلوكه إلى استنزاف معنويات من حوله، أو أنك تتلقى شكاوى من موظفين آخرين أو حتى من العملاء بخصوص أسلوبه وطريقة تعامله. وهناك حالات يكون الخطأ بها كبير، مثل الإساءة للشركة وسياستها بشكل واضح، أو مخالفة قوانين العمل الأخلاقية والسلوكية.
لاشك أن هذه الخطوة من الخطوات الصعبة خاصة لو الموظف من الموظفين القدامى وهناك مواقف تجمع الطرفين كمدير وموظف، أو مدير ومشرف يعمل معه منذ سنوات، وفي الشركات الناشئة يكون المسؤول عن هذه الخطوة وتنفيذها هو مسؤول الموارد البشرية، وما أريد نقاشه هو كيف يمكن طرد الموظف المقصر أو المخطىء بطريقة صحيحة، واحترافية؟
بعيدا عن العاطفة والمشاعر، لن ننكر أن هذه المرحلة موجودة بكل الشركات، فلن تدفع شركة راتب لشخص لا يعطي لها نتائج، أو يؤثر عليها بالسلب، ولكن يجب أن تكون الخطوات التي نتبعها في هذه الحالات صائبة جدا حتى لا نتسبب بضرر نفسي أكبر للشخص، أو إساءة باتخاذ الإجراءات بشكل غير احترافي.
فمثلًا أرى أن من البديهي، في حالة الإنتاجية المنخفضة والمستمرة، أن يكون هناك اجتماع مع الموظف يناقش معه أسباب الانخفاض، وكيفية معالجة ذلك، وأن يكون هناك فرصة تعطي للموظف كمرحلة يمكن أن يستعيد فيها أدائه مرة أخرى، قبل قرار الطرد.
بالفعل فالأخطاء التي من الممكن أن يرتكبها الموظف تتنوع ويمكن تصنيفها كما قلت، ففي النهاية ربّ العمل ليس بقاض أو محاسب في هذه القضايا وبإمكان كل طرف لو توجه إلى المحكمة يمكنه مقاضاة الآخر وترك العدالة لتأخذ مجراها، فقضايا التعسف حتى هي ليست بالشيء الهين على الموظفين ويمكنهم متابعة أصحاب المؤسسات قضائيا في هذه الحالة.
المشكلة الرئيسية بنظري هي عندما يكون هناك تظلم على الموظف ويطرد بأسلوب تعسفي فذلك لن يسبب إحراج له فحسب بل سيسبب له أزمة نفسية يصعب تجاوزها بسهولة.
وليس له فقط بل يتعدى الأمر لعائلته وللمحيط الخاص به، وحتى لزملائه في العمل، فمن شأن ذلك أن يخلق لهم شعورا بالارتباك والتوتر وعدم الراحة، وسيجعل منهم عرضة للطرد أيضا وكل هذا نفسي بحت، فالتعامل اللطيف والاحترافي مع قضايا الطرد ليس فقط محافظا على سمعة الشركة ومساهما في تعزيز الثقة والولاء لدي الموظفين، ولكن يقلل أيضا من المشاكل القانونية المحتملة ويحمي الشركة من التبعات السلبية.
التعليقات