شركات بلا مدراء، هذا هو باختصار نظام الهولاكراسي، يعني كل موظف منا لديه القدرة على الإدارة الذاتية، واتخاذ القرار، رغم أن الأمر يبدو محفزًا لنا كموظفين، لكن الآن الشركة التي أعمل بها تبادر على تطبيق هذا النظام بالشركة وأنتابنا الكثير من المخاوف، رغم أن الكثير منا لديه القدرة على اتخاذ القرار، ويساهم في بناء قرارات هامة ومصيرية في فريقه، لكن يظل نظام الهولاكراسي كما يتميز بمميزات لديه عيوب أيضًا، وعند إجراء استبيان من الإدارة العليا حول الأمر، انقسمنا كفريق عمل. فهناك فريق يرى أن هذا النظام سيعطي الموظفين أصحاب الخبرات والمهارات والكفاءات الصلاحية في إتخاذ القرارات التي تساهم في نمو الشركة. وهو ما يساهم برأيهم في إعطاء مساحة واسعة من حرية التصرف للموظف المسؤول فتزيد معه حدة الإبداع والإبتكار وإعطاء قيمة أكبر للعنصر البشري. بالإضافة إلى ذلك فقد أجمع عدد كبير من الموظفين على أهمية هذا النظام في الحد من البيروقراطية أي البطء في إتخاذ القرارات وتفعيله للمهارات القيادية والقدرة على حل المشكلات.
وأما الفريق الثاني يرى أن عملية التفويض هذه تحمل مخاطر جمة يتعلق معظمها بإعطاء صلاحية إتخاذ القرارات لمن هم خارج النطاق الإداري. ففي حال إتخاذ قرار غير مناسب من خلال سلطة التفويض، فقد تتحمل الشركة خسائر جمة نتيجة المضي في القرار الخاطئ.
والآن لدي رغبة في معرفة آرائكم، هل تفضلون العمل ضمن هذا النظام أم لا، ولماذا؟
هناك دائرة لدينا تختص بالتطوير يوجد فيها اشخاص بمستوى senior يقومون بإعداد خطط تطوير الموظفين وكل فريق لديه جلسات اسبوعية يتم من خلالها نقل المعارف من الكبار إلى الصغار. عدا هذا فإن مبدأ الشركة مبني على تجنب وجود Bus factor[1] حيث انه يوجد لدى الشركة موسوعة داخلية تحتوي توثيق لكل مشكلة وطريقة حلها بحيث اذا ماغاب شخص مسؤول عن موضوع ما فإنه يمكن البحث عن حل المشكلة من خلال الـ wiki الخاص بالشركة. هناك توجه جديد يدعى mega brain حيث عند وجود مهمة ما يقوم بحلها فريق كامل حيث يقوم الشخص الأقل خبرة في الفريق بحل المشكلة بالتوجيه من قبل الشخص الأكثر خبرة وبالتالي يتم نقل المعرفة بشكل مباشرة والحرص على استخدام افضل حل وذلك لوجود عدة اشخاص بخبرة واسعة، يضمن هذا الامر ان يحصل الشخص الأقل خبرة على معرفة بشكل عملي مبنية على افضل الممارسات، قد يرى البعض ان في هذا الأمر اضاعة للموارد وذلك لان عدة اشخاص يحلون مشكلة واحدة في آن واحد ولكنه على المدى البعيد يوفر الكثير من الوقت حيث وجود العقل العملاق او ميغا براين يسهم في ايجاد الحل بسرعة اكبر واحتمالية اقل بحصول مشاكل فيما بعد. يعتمد هذا المبدأ بشكل جزئي على احد عناصر البرمجة المتطرفة[2] XP والذي يدعى بالبرمجة الزوجية[3].
عدا ذلك فإن الشركة تقوم بتطوير الموظفين بشكل مستمر من خلال المشاركة في دورات وتوفير الكتب والإستعانة بالمدربين والمستشارين الخارجيين. لذا فإنه بإمكان الموظف تطوير معارفه بشكل مستمر مما يسمح له بإلتقدم للحصول على ادوار جديدة.
التقدم للحصول على الدور ضمن الدائرة يتم برغبة الموظف ولا اظن ان هناك حاجة للتصويت حيث على الراغب في اداء دور جديد التقدم بطلب لقائد الدائرة على ما اظن، يقوم قائد الدائرة عندها بمراجعة الطلب ومن ثم الموافقة او الرفض.
التقدم للحصول على الدور ضمن الدائرة يتم برغبة الموظف ولا اظن ان هناك حاجة للتصويت حيث على الراغب في اداء دور جديد التقدم بطلب لقائد الدائرة على ما اظن، يقوم قائد الدائرة عندها بمراجعة الطلب ومن ثم الموافقة او الرفض.
طبعا هذا في حالة ان هناك دور ويرغب الموظف بالإنضمام إليه، ولكن اذا كان الدور غير موجود ضمن الدائرة فعلى الموظف التقدم بمقترح انشاء الدور وعليه ان يقوم بتحديد الغرض من الدور والمسؤوليات التي يتضمنها الدور ومن خلال التصويت يتم انشاء او رفض الطلب. وهذا الأمر يحصل في لقاء الGovernance
ايضا فيما يخص الأدوار الأساسية كـ قائد الدائرة والنوتار والمسيير والممثل فيمكن لأي شخص ضمن الدائرة ان يرشح نفسه لها ويتم التصويت ومن يحصل على اكثر الأصوات يحصل على الدور، شاركت في اول لقاء Governance باختيار هذه الأدور من خلال التصويت وكان علينا في البداية ان نقوم بترشيح اشخاص وتوضيح لماذا نود ان يؤدي الشخص الذي نرشحه الدور الذي نرشحه من اجله، ومن ثم قمنا بالتصويت واحد تلو الآخر والذي حصل على اصوات اكثر حصل على الدور. :)
طبعا يمكن لشخص ما اداء دورين اداريين معا ولكن ليس كل الأدوار فقد يحصل هناك تضارب في المصالح فمثلا لا يمكن لل Circle Lead ان يكون نفسه الـFacilitator
التعليقات