1
George_Nabelyoun أضف ردا

في رأيي من الأفضل أن لا يتملك الموظف جزء من المشروع، ولو على هيئة أسهم تهبها له الشركة.

فرغم مزايا أن يشعر الموظف إنه يعمل في ماله الشخصي، إلا أن سلبيات ذلك تفوق مميزاته، فمشاكل الشراكات أكثر انتشاراً من فوائدها لاختلاف طبائع ورؤية الأفراد.

إبقاء الأمور بسيطة أفضل دائماً: الموظف يعمل لقاء أجر مالي، ومكافآت، وتارجت. بينما الشريك هو من شارك بماله في لمشروع من البداية، أو لتوسعة العمل بعدها.

قد عرفت مثال لشراكة موظف عن طريق المساهمة في شركته بالمال، وكان مختص بالتوظيف وقد اتخذ بعض القرارات الخاطئة كان لها أثر سلبي على سمعة الشركة وصورتها، لكن موقعه كشريك وموظف في نفس الوقت جعل من الصعب محاسبته.

1
Mohamed_Shelby أضف ردا

وجهة نظرك مفهومة، لكن دعني أطرح فكرة أخرى. صحيح أن الشراكات قد تحمل تحديات، ولكن عندما يتم اختيار الموظفين بعناية ويشعرون بأن لهم نصيبًا في نجاح المشروع، قد يكون ذلك دافعًا إضافيًا لهم للعمل بجدية أكبر وأداء أعلى.

أما بالنسبة للمخاطر التي ذكرتها، فصحيح أن بعض القرارات قد تؤثر سلبًا على الشركة، لكن يمكن تلافي هذه المشكلات من خلال وضع اتفاقيات واضحة وحدود معينة بين المالك والشركاء. الشراكة ليست دائمًا سلبية إذا تم تحديد الأدوار والمسؤوليات بوضوح.

إبقاء الأمور بسيطة قد يكون مناسب في بعض الأحيان، لكن أحيانًا يكون تحفيز الموظفين بالملكية جزءًا من استراتيجية النمو المستدامة. فالتحدي يكمن في إيجاد التوازن الصحيح بين الشراكة والتحفيز، وليس في رفض الفكرة بشكل عام.

0
George_Nabelyoun أضف ردا

هناك عدة آراء في هذا الموضوع، وأنا أميل للرأي القائل بعدم مشاركة الموظفين، فقد سمعنا دائماً عن المشاكل التي تحدث بسبب الموظفين القدامى الذين كانوا موجودين من بداية الشركة، وهم يروا أن لهم حق في هذه الشركة لأنهم من المؤسسين لها (رغم عدم مشاركتهم مادياً وعدم تملكهم جزء من الشركة بأي شكل)، فيضع هؤلاء الموظفين العراقيل أمام المديرين الجدد الأصغر سناً، لأن المديرين لن يفهموا الصنعة أفضل منهم، كما يعارضون قرارات الإدارة لأنهم لا يفهمون مثلهم (فهم من المؤسسين).

1
Abdelrahman_Mustafa1 أضف ردا

مشاركة الملكية مع الموظفين يمكن أن تؤثر بشكل كبير على الحافز والولاء. عندما يشعر الموظف أنه جزء من المشروع، وليس مجرد منفذ للمهام، يتغير تفكيره ويصبح أكثر ابتكارا ومسؤولية. مثال على ذلك هو جوجل و زووم، حيث قدم المؤسسون أسهمًا لموظفيهم، مما دفعهم للعمل بجدية أكبر. الموظف الذي يمتلك جزءًا من المشروع يشعر بنجاحه الشخصي عندما ينجح المشروع، مما يعزز الإبداع والتفاني. مع ذلك، بعض المؤسسين يفضلون بقاء السيطرة الكاملة على الملكية بسبب مخاوف من النزاعات أو التغيير. في النهاية، يعتمد القرار على فلسفة المؤسس وطبيعة المشروع، ولكن مشاركة الملكية تعزز الولاء وتحفز الأداء بشكل ملحوظ.

0
Eslam_salah1 أضف ردا

أنا ضد هذه الفكرة تماماً لأنها تشجع على السلبية بل والجشع إن صح الوصف، لنفترض مثلاً يا أخي أنك قدمت لي دعوة للعمل معك على مشروع لمدة عام وكان الاتفاق على أنني سأعمل لمدة ثمانية ساعات يومياً طوال الشهر واتفقنا على الراتب والعطلات إلى آخره.

هنا أنت من الطبيعي أن تنتظر مني أن أبذل جهد كبير لتنفيذ مهام عملي وأن ألتزم بتحقيق ما تسعى أنت له باعتباري أعمل بمقابل أنا قد وافقت عليه.

أما التطرق لتقطيع الملكية أو تخصيص الأرباح فمع الوقت ستجد موظف كان مجتهد راضي براتبه بدأ يصبح سلبي لأنه طمع في المزيد وسيصبح الراتب ليس وحده كافي لأن يكون مقابل العمل، لذلك أرى هذه الفكرة سلبية للغاية

0
Mohamed_Shelby أضف ردا

أفهم وجهة نظرك، لكن دعني أوضح أن فكرة مشاركة الملكية ليست بالضرورة دعوة للجشع أو السلبية. في الواقع، عندما يشعر الموظف بأنه شريك في المشروع وليس مجرد عامل مقابل راتب، قد يتحفز بشكل أكبر للمساهمة الفعّالة والإبداع في العمل. الأمر لا يتعلق بالمال فقط، بل بتشجيع شعور بالانتماء والمسؤولية تجاه نجاح المشروع.

أيضاً التمسك بالسيطرة الكاملة قد يعوق قدرتك على جذب أكفأ الموظفين الذين يبحثون عن فرص تكون لهم فيها مساهمة حقيقية ونتائج ملموسة. فالتوازن بين الحوافز المالية والمسؤولية المهنية يمكن أن يكون حافزًا أكبر للنمو والابتكار.

0
DrAmlAhmed أضف ردا

مع أن مشاركة الملكية ليست قرارًا سهلاً، فإن أثرها على التحفيز والولاء يمكن أن يكون تحوليًا، خاصة إذا ما تمت بذكاء واستراتيجية. حين أعطى ستيف جوبز أسهمًا لبعض موظفيه الأوائل، لم يكن يفكر فى الحافز فقط، بل فى المعنى. أحد هؤلاء الموظفين قال لاحقًا: "لم أكن أعمل عند آبل، كنت أقاتل من أجلها"، هذا التحول من أداة تنفيذ إلى شريك في القرار هو ما لا تستطيع المكافآت الشهرية وحدها أن تصنعه.

1
Mohamed_Shelby أضف ردا

المثال الذي ذكرتهِ أمل عن ستيف جوبز يوضح قوة هذه الفكرة. فحين منح أسهمًا لموظفيه الأوائل، لم يكن الهدف مجرد حافز مادي، بل كان يهدف إلى زرع شعور بالانتماء والتملك. هذا الشعور حول الموظف من مجرد أداة تنفيذ إلى شريك حقيقي في رؤية الشركة.

كما ذكر أحد موظفي آبل، "لم أكن أعمل عند آبل، كنت أقاتل من أجلها"، وهذا التحول الذهني لا يمكن للمكافآت الشهرية وحدها أن تخلقه. هو ببساطة الشعور بأن الشخص ليس مجرد موظف ينفذ مهامه، بل جزء من شيء أكبر، له تأثير مباشر في نجاح المشروع.