بالطبع، يجب على المدير أن يكون صريحًا وواضحًا في وضع الحدود وتوضيح سياسات الاتصال والتواصل في العمل. سياساتك قد تبدو صارمة لكنها جيدة للحفاظ على بيئة عمل صحية. الحديث هنا بشأن آخر، هل يمكن أن تكون هناك علاقة قوية تربط المدير بموظف؟ هل يمكن أن يكونوا أصدقاء وإن حصل ذلك هل سيقدم المدير استثناءات لمن يحدثها والساعة التى يحدثه بها، أم يجب أن تسري الضوابط على الجميع مادمنا بمكان العمل؟
المدير الذكي والناجح يمتلك مهارة تنظيم العلاقة مع موظفيه. فوضع حدود هو من اكثر ضرورة من اجل عدم تخطي الموظفين لحدود العلاقة. وعندما نتحدث عن الحدود فالأمر يشمل عدم مخالفة أوقات المحادثات غبر اللائق إلا للضرورة كما طرحت وعدم السماح باستخدام أسلوب غير لائق في الكلام. وفي حال حصل تمادي في الامر يجب على المدير أن لا يدع الأمر مرور الكرام لأن ذلك سيعوّد الموظف على تخطي الحدود بشكل دائم. وفي نفس الوقت من الضروري وجود تواصل ضمن الحدود لأن وجود علاقات مرنة وسلسة مع مدير العمل يضمن وعن تجربتي بالأمر نتائج أفضل. لذلك انا اميل للحل الوسطي بخصوص هذا الأمر.
وجود تجاوزات يجب على المدير التدخل وليس تجاهل الأمر. يمكن أن يتضمن ذلك إجراء محادثة خاصة مع الموظف لتبيين السلوك الغير مقبول وتوضيح التأثير السلبي الذي قد يكون له على الفريق وبيئة العمل بشكل عام.
ومع ذلك، يجب أن يحتفظ المدير بتواصل ضمن الحدود مع الموظفين، حيث يمكن للعلاقات المرنة والسلسة أن تسهم في بناء فريق عمل قوي وتعزيز الأداء والتفاعل الإيجابي.
يا عزيزي أنت مدير ذكي وطيب أستطيع أن أؤكد لك ذلك من متابعة كل مساهماتك هنا ، وأوافقك بشكل مؤكد في الطرح للموضوع ، بالنسبة لي في الفترات القليلة التي أدرت فيها مشاريع أو أفلام قمت بتنفيذها قابلتني كل تلك التحديات وبالطبع وقعت في الأخطاء نفسها وأيضاً توصلت للحلول نفسها ، لكن أنا كنت أضيف شيء صغير من واقع خبراتي المتواضعة في بعض التجارب المشابهة ، وهي أنني أقوم بالبداية بوضع نظام قوي من روتين مكون من مهام محددة لكل شخص بحسب الدور الذي يلعبه وأتعامل مع ذلك بكل جدية دون السماح بأي قدر من الدعابة (في البدايات فقط) ثم أسمح بتطور علاقة تواصل مع الذين يقومون بأداء مهامهم على أفضل وجه وأشجع الآخرين على حذو الأمر نفسه للحصول على (رضائي) وهنا ليس رضاء تعسفياً فأنا كنت في كثير من الأحيان أتي بحلوى رمزية أقوم بها بمكافأة الأشخاص المؤدين لمهامهم ، في حين مثلاً أطبق عقوبة رمزية على شخص متأخر بشكل متعمد عن أداء مهامه بالقيام بدفع غرمة تأخير تتمثل في دعوة باقي العاملين على حلوى رمزية ، وبهذا أدفع العمل بشكل غير روتيني للتقدم والنجاح ، ولكن عندما أجد شخص يحرص أو يتعمد الاستهانة بما أطلبه أضع دائرة حوله وأراقبه عن كثب وأتابع تنفيذه للمهام بعناية فإن نفذ فهذا بشكل مؤكد لمصلحته وإن لم ينفذ ، أبدأ بظهور الوجه الأكثر حدة الذي بدأت به العلاقة من البداية حيث لا أكون متساهل في أي تفاصيل ولو صغيرة ويمكن التجاوز عنها .. والأمر نفسه إن حاول أحد يحذو حذوه ، وبالتوازي أبحث عن موظف بديل في حالة أستمرار هذا العناد شرط أن أتأكد أنني لا أظلمه وأنه ليس هناك أسباب أخرى .
شكرا لك صديقي العزيز، منك نتعلم، أعجبتني فكرة العقوبة الرمزية، بها العديد من الرمزيات التي تؤسس على مبدأ الثواب والعقاب للجميع ولكن بشكل بسيط، أما من هم يحاولون أن يستعرضوا العضلات أعتقد بأنهم كثر في بيئات العمل ولا أعطي لهم عذر إطلاقا بسبب تركيبتهم النفسية.
هل تتفق معي أن وضع المدير الذي ذكرته في مقالك يمكن إصلاحه بسهولة؟ هو مدير أولًا وأخيرًا ولديه سلطة توقيع الجزاء، والفصل إن اضطر لذلك، حينها سيعرف كل موظف حدوده ويصبح التعامل أكثر احترافية.
عندي سؤال آخر، القيادة مهارة يمتلكها بعض الناس بالفطرة، لكن هل يمكن اكتسابها بالتدريب والخبرة؟
ولكن أعتقد بأن إصلاح المدير أصعب من إصلاح الموظف، وبالتأكيد يعلم سلطاتة وأدواته التي يحق له أن ستخدمها ومتى يتم إستخدامها، ولكن تقصيرة تجاة نفسة أولا وتجاة عملة ثانيا، يجعلة في هذه الوضع شخص ذو يد مرتعشة، لأنه هو من أطلق الحبل على الغارب.
القيادة موهبة بالفطرة وليست مهارة، فصفات القيادة هي صفات متأصلة تولد مع الشخص وتنحتها البيئة المحيطة، انا من مناصري نظرية ان القائد يولد ولايصنع وان صنع فانه يصبح قائدا ضعيفا تابعا ، لا انكر ابدا ان التعلم والتدريب ينمي الصفات القيادية ولكن هذا يحدث مع من يحمل الصفات القيادية او (موهبة القيادة )، ولكن من الصعب جدا ان تصنع من شخص لايحمل تلك الصفات (قائد) فالقيادة تحمل صفات عدة لاتوجد فيمن لم يخلق بها على سبيل المثال لا الحصر( القوة، الشجاعة، المبادرة، التفكير الايجابي، القدرة على خلق الاتباع، النظرة المستقبلية،....) وغيرها الكثير من الصفات الايجابية ولا اعتقد ان هناك تعليم او تدريب ممكن ان يصقل او ينشأ تلك الصفات بشخص ما , ولكن ممكن ان تصقلها لمن يمتلك تلك الصفات
أفهم تمامًا التحديات التي تواجهها في هذا السياق. وضع حدود صحية بين المدراء والموظفين أمر بالغ الأهمية للحفاظ على بيئة عمل منتجة ومحترمة. إليك بعض النصائح التي قد تساعدك في تحقيق هذا التوازن:
### نصائح لوضع حدود صحية بين المدراء والموظفين
1. **تحديد التوقعات بوضوح**:
- من البداية، حدد بوضوح ما تتوقعه من الموظفين فيما يتعلق بالسلوك المهني والتواصل. هذا يشمل ساعات العمل، طرق التواصل، ومعايير الأداء.
2. **الحفاظ على الاحترافية**:
- بينما يمكن أن تكون العلاقات الودية مفيدة، من المهم الحفاظ على مستوى من الاحترافية. تجنب المزاح المفرط أو الشخصي الذي قد يؤدي إلى سوء فهم.
3. **التواصل الفعال**:
- كن واضحًا ومباشرًا في تواصلك. إذا كانت هناك مشكلة، تعامل معها فورًا وبحزم، ولكن بلباقة. هذا يساعد في منع تراكم المشكلات الصغيرة التي قد تؤدي إلى مشكلات أكبر.
4. **التوازن بين الثقة والمساءلة**:
- من الجيد أن تثق في موظفيك، ولكن يجب أيضًا أن تكون هناك آليات للمساءلة. تأكد من أن الجميع يعرف أن الثقة تأتي مع مسؤولية.
5. **تحديد الحدود الزمنية**:
- كما ذكرت، تحديد أوقات محددة للتواصل يمكن أن يساعد في الحفاظ على التوازن بين العمل والحياة الشخصية. هذا يعزز الاحترام المتبادل ويقلل من التوتر.
6. **التدريب والتطوير**:
- استثمر في تدريب الموظفين على المهارات المهنية والشخصية. هذا يمكن أن يشمل ورش عمل حول التواصل الفعال، إدارة الوقت، وحل النزاعات.
7. **القدوة الحسنة**:
- كن قدوة في السلوك المهني. الموظفون غالبًا ما يتبعون مثال المدير، لذا تأكد من أنك تظهر السلوك الذي تتوقعه منهم.
8. **التقييم الدوري**:
- قم بإجراء تقييمات دورية للأداء والسلوك. هذا يساعد في تحديد أي مشكلات مبكرًا ويتيح الفرصة لتقديم التغذية الراجعة البناءة.
### تطبيق الحدود الصحية
من المهم أن تكون هذه الحدود مرنة بما يكفي للتكيف مع الظروف المختلفة، ولكن ثابتة بما يكفي للحفاظ على النظام والاحترام في مكان العمل. إذا تم تطبيق هذه الحدود بشكل صحيح، يمكن أن تساعد في خلق بيئة عمل إيجابية ومنتجة.
هل هناك جانب معين من هذه النصائح تود مناقشته بشكل أعمق أو تحتاج إلى مزيد من التوضيح حوله؟
الإدارة فن قبل كل شيء وهناك أشخاص درسوا الإدارة عدة سنين في الجامعات لكنهم فشلوا في أول اختبار حقيقي لذلك تجد أيضًا أشخاص غير متخصصين في الإدارة لكن شخصياتهم إدارية وقيادية بطبيعتها وبالنسبة للتقرب من الموظفين فلا أرى مانع من ذلك لكن إن كان المدير بفطنته وحكمته قادر على ضبط الأمور والاتزان في تعاملاته مع الموظفين فيكون بذلك قد كسب ود واتحترام موظفيه وضمن ولاءهم المطلق وقد عملت لعشر سنوات في وظيفة حكومية تحت إدارة امرأة كانت قوية الشخصية جدًا وبنفس الوقت علاقاتها مع الجميع طيبة وتتسم بالودية لكننا كنا نحترمها بقدر معزتنا لها.
أنا أتـفق مع رأيك كثيرًا، وشاهدت مؤخرًا حلقة من بودكاست تقارن بين المهارات الفنية والإدارية لمنصب المدير، وهل يغني أحدهما عن الآخر، وهناك رأي لفت نظري كثيرًا، وهو أن المدير يجب أن يكون لديه مهارات ريادة الأعمال، من مهارات قيادة وإدارة وقت ومهارات تواصل وتفاوض مع الموظفين ويكون قادر حقًا على قيادة من يعمل تحته وليس فقط إدارة بشكل نظري أو في شكل إصدار أوامر مصمتة لا يعلم أحد قيمتها، وفي نفس الوقت الذكاء في إدارة العواطف في فريقه، نعم نحتاج التواصل بشكل لطيف ولكن لا يُغني عن الاحترام المتبادل بين جميع الأطراف.
الحقيقة عن نفسي جربت منصب الإدارة عندما كنت رئيس قسم الأتمتة وكان هناك عدة موظفين بينهم مهندسين تحت إمرتي ولكن للأسف شعرت بأن ذلك ليس ملعبي وأن شخصيتي لا تصلح لتكون إدارية ولذلك اضطررت كثيرًا للعمل عن أعضاء القسم بسبب سوء التنسيق والإدارة معهم لكنهم كانوا يحبونني جدًا حتى الآذن لكونه كبير بالعمر كنت أخجل أن أطلب منه أن يعمل لي قهوة أو شاي وأعملها غالبًا بنفسي.
أعتقد ربما تكون شخصية عاطفية بنسبة كبيرة، وأنا أتفهم ذلك كوني أعاني مع هذا الأمر في بعض الأحيان في أمثلة تشبه ما ذكرته، وهي عدم قدرتي على وضع حدود بين مهنيتي وعاطفتي، فلو كنت مكانك لما طلبت أيضًا من رجل كبير في العمر أن يعد لي كوب قهوة، على الرغم من أن هذا منطقيًا هو عمله الذي يتقاضى مقابله أجرًا. وفكرة عدم القدرة على التنسيق هي تحديدًا ما جعلني أذكر أن الإدارة تحتاج مهارات حقيقية سواء فطرية أو مكتسبة، وكما ذكرت أنت ليست الإدارة بمنصب سهل بل يحتاج لإمكانات معينة.
من الطبيعي أن نشعر بمشاعر عاطفية في بعض الأحيان، خاصة في مواقف العمل التي قد تكون محبطة أو مرهقة، ولكن من المهم أيضا أن نتعلم كيفية وضع حدود صحية بين مشاعرنا ومهنيتنا، ففي بعض الأحيان، قد تؤدي مشاعرنا إلى تصرفات غير مناسبة أو غير مهنية.
فمثلا، طلبك من رجل كبير في العمر أن يعد لك كوب قهوة قد يعتبر تصرفا غير لائق، حتى لو كان هذا هو عمله.
فمن المهم احترام كبار السن وتقدير جهودهم، وهذا لا يعني أنك لا تستطيعين طلب المساعدة منه، ولكن يجب أن يتم ذلك بطريقة مهنية ولبقة.
نعم هذا هو رأيي، ولكن الخطأ هنا ليس مني هذا ما أريد توضيحه، هذا هو عمله بمعنى أنه سيقدم تلك الخدمه للعديد من الموظفين خلال الشهر مقابل أجر مادي، وإذا توقف الجميع عن طلب تلك الخدمة منه فربما يؤدي ذلك لفصله عن العمل لأنه لا يؤدي واجبه، أتفهم قصدي؟ إذًا المشكلة هنا يمكن حلها عن طريق استخدام اسلوب لبق من جميع الموظفين كما ذكرت ومحاولة إراحته قدر الإمكان وفي نفس الوقت، ربما تستطيع الشركة تغيير وظيفته لوظيفة مكتبية مثلًا لا تستدعي مجهود بدني غير مناسب لسنه.
أتفهم مقصدك الإنساني، ولكن أغلب الشركات لا تتعامل مع هذا المبدأ بالتأكيد، لأنها نظرة مالية، كم يكلفني راتبة؟ ما هي الفائدة من تواجدة؟ أسئلة بالتأكيد تدور في ذهن المسؤول عن الأمر، وتكون بعيدة كل البعد عن العاطفة، في يوم مضى كنت أقوم بعمل شخص كبير في السن ووقتها لم يعلم اي أحد بما كنت أفعلة ولكن حدث موقف بأن المدير علم بالأمر ولم أعطي الأمر أهمية لأني كنت أقوم بالمساعدة من باب الإنسانية، وقتها ناداني المدير وقال لي جملة مازالت ترن في أذني( أنا لم أفتتح فرعا للشؤون الإجتماعية في الشركة ) وقتها لم أستوعب الكلمة بشكل دقيق ولكن مع مرور الوقت تفهمت نظرة القطاع الخاص للعاملين
علاوة على ذلك بأن كثير من الأشخاص يتم الخلط بين الأحترام وبين الصداقة في العمل، وبالتالي مع مرور الوقت نجد أنفسنا نلوم أنفسنا على ما وقعنا به، مع أننا الطرف الوحيد في ذلك
أصبت بالفعل، فليس كل من يحمل الشهادات والخبرات يملك القدرة على القيادة الحكيمة والتصرف السليم، أرى بأن القيادة هي شىء فطري وموهبة لا يستطيع الشخص تعلمها وإكتسابها، والدليل بأن هناك أطفال في سن صغيرة وتجدهم يملكون الجرأة والموهبة في قيادة من هم في أعمارهم بشكل يجعلنا نحن الكبار ننظر اليهم بإستغراب، وبالتأكيد مسألة الدراسة الأكاديمية ضرورة بالتأكيد لوضع حلول علمية للصعوبات، ولكن هناك قرارت ومواقف في حياتنا اليومية تستدعي مننا التدخل بناءا على الشخصية التي يمتلكها المدير