هل تعتقدون أن الشركات تستطيع السيطرة على دوران العمل؟ وهل ترون أنه يمكنها أن ترفع الأداء حتى بوجود دوران عمل مرتفع؟

هذا يعرضنا لسؤال كيف يمكن لشركات تحسين الاحتفاظ بالموظفين

الآن بعد أن فهمنا سبب وتكلفة دوران الموظفين ، قد حان الوقت للبدء لإصلاح الوضع ستحتاج عملية تقليل معدل دوران الموظفين وقتًا واهتمامًا خاصًا للإصلاح. وبكوني متخصصة في الموارد البشرية ، اعتقد أن المشكلة تحتاج إلى التعاون الكامل من الجميع في مُنشأتك لمعالجة المشكلة بشكل صحيح.

بداية لابد من1- تحليل معدل دوران في الشركة وطرح بعض التساؤلات التي قد تعود بالفائدة مثل: كم عدد الأشخاص الذين استقالوا في العامين الماضيين؟ هل يغادرون للعمل لدى منافس؟ هل جميعهم يأتون من نفس القسم؟هل أخبروك لماذا غادروا؟ جميعها أسئلة تساعدنا في الوصول الأسرع لحل المشكلة ، 2-يجب التحلى بالشفافية مع الموظفين 3- لابد من إعادة النظر في عملية التوظيف والإعداد 4-إعطاء أهمية لسعادة الموظفين مثل تقديم تعويضات ومزايا تنافسيةو التعرف على الموظفين الذين يعملون بجدح والعمل على خلق ثقافة من المرح والثقة ، وتقديم المزيد من المرونة في مكان العمل أو فرص العمل من المنزل.

بنظرك عزيزتي متى يكون معدل دوران الموظفين أمرًا جيدًا لمنشأتي أو شركتي ؟

في الواقع ليست الشركات فقط، بل كل المؤسسات باتت تسرح الموظفين سواءً من أجل سبب معين كالدخل العام للشركة و نقص المكسب الإجمالي لها فتضطر لتسريح عدد من الموظفين دون سابق إنذار، و توجد كذلك عدة أيضاً أسباب مثل فقد المقدرة على منافسة المنتج المستورد ، بجانب انخفاض الطلب على المنتجات المحلية بسبب الخوف من الجودة المحلية بسبب الصور النمطية المنتشرة عنها و لارتفاع الضرائب والتأمينات على العمال ، لذلك تقوم الشركات بتسريح دورياً لأنها تتعرض لخسارة فادحة بسبب هذا الأمر . لكن هل تلعب الدعاية دورًا في استبدال المنتج المستورد بالمنتج المحلي؟ و هل هذا سيعيد المياه إلى مجراها من حيث انتعاش اقتصاد المؤسسة و إعادة توظيف من تم تسريحهم من الموظفين؟

دوران العمل في مفهومه كما أراه شر لابد منه في بعض الأحيان للضرورة ، إن إستطاعت الشركات تجنبه فسيكون خيرا لها .

وحين نتحدث عنه لابد أن نضع أنفسنا مكان الموظفين الذين يعيشون لحظة بلحظة مع شركة مع الدوران الوظيفي فيها مرتفع ، حتى ولو كان الأمر داخلياً بالترقيات السريعة الفورية نظراً لطموح الشركة .

فلكى أن تتخيلى موظف كفء يحتاج لبيئة أمنة ترعى إبداعه ، ومع بيئة سريعة الطموح والتدوير الوظيفي الداخلى، سيكون مربكاً لا يشعر بالولاء لهذه المنظمة لأنها ستمثل مخاوف بالنسبة له ، وذلك يحدث فى الشركات التى تنهج ثقافة التشبع مثل شركات التكنولوجياً .

فما بالك بالتدوير الخارجى ، حينها سيكون الأمر مدمراً للموظفين .

ولكنى سأسمى الأمر داخلياً ترقيات بناء علي الكفاءات وتأخذ وقتها ، لحين إثبات كل موظف قدراته فى جو هادئ ، يساعدهم على الإبداع ، والشعور بالولاء للمنظمة ..

لذلك التدوير فى مفهومه مدمر سواء كان داخلياً أم خارجياً .

فهل يعقل أن تستطيع الشركات تحويل هذا الدوران لصالحها من أجل رفع الأداء؟

لا أعتقد أن هذا الدوران قد يكون في صالح الشركات إذ ان الأفراد المدربين يخرجون وحل مكانهم آخرين يحتاجون إلى التدريب من جديد على نظام عمل الشركة، إلا إذا كان التسريح او الفصل للموظفين الاقل كفاءة، بالإضافة إلى كون معدل الدوران مرتفع يعطي انطباعا سيئا عن الشركة لدى طالبي التوظيف.

في حالة عدم القدرة على إيجاد أفراد أكثر كفاءة تحفز العمال الباقين من أجل تقسيم الأماكن الشاغرة بينهم وأخذ مهام جديدة وذلك بإضافة أجور مغرية أو حوافز مادية أخرى.

لا أدري إن كان ذلك يحدث أم لا لكن ما رايته هو أن بعض الشركات تقوم بتوزيع المهام ولكن بدون إضافة أجر، أو بإضافة بسيطة لا توازي راتب الموظف الذي كان يقوم بالعمل، وبالطبع يكون ذلك احد طرق توفير النفقات التي تتبعها الشركات.

أعرف شركات فعلاً كبيرة في مصر تواجه هذه المشكلة تحديداً، حيث أنّ معدّل الاحتفاظ بأيّ موظف صار لديهم من 2 شهر إلى 4 وهذا يعود للكثير من الأمور المترابطة والمتداخلة مع بعضها، من سياسات توظيف مغلوطة إلى بيئة مُستهلِكة، من تدنّي رواتب وأجور إلى أعمال كثيرة تسمح للشاب بالتنقّل، والكثير من الأسباب الأخرى.

لذلك فقط الشركات الكبيرة من استطاعت أن تجد حلّاً لهذا الأمر ولو مكلفاً، وهو موضوع الـ waves الموجات. إنّهم ما عادو يوظفون موظفاً أو اثنين في المنصب الواحد، بل صار الأمر عبارة عن موجات للموظفين، فمثلاً يقومون بتدريب ثلاث موظفين hr في حال كانوا يريدون واحد، ليعملوا ثلاثتهم ويأمنوا بذلك أنّ ترك واحد منهم لا يؤثّر على الشركة وأنّ هناك من يدرّب لو جاء أحد بدلاً منه.

خاصّة طبعاً في مناصب خدمة العملاء، هذا الأمر يتعرّض لضغوطات رهيبة ودورة عمل سريعة جداً بسبب قسوتها وضغوطاتها، لذلك نرى أنّ الدفعات تأتي كل 10 أشخاص مع بعض ولو كانوا بحاجة إلى 5 فقط.

أما عن الشركات الصغيرة فلا أعرف كيف يمكن أن يجدوا لهذا الأمر حل، لذلك الأنسب أن يعملوا عبر مشاريع ويعتمدوا على هذا الأمر بدل من موضوع التوظيف.