في حياتنا إنْ غاب ربّ البيت عن بيته نابَ عن غيابه بديل مؤهل، فكيف هو الأمر إذاً لعالم الأعمال؟

قاصرة أفكاري عن استيعاب تأخير الأعمال نتيجة غياب مسئول هو الوحيد صاحب صلاحية منح الموافقات، أو لعدم تسمية بديل لمسئول استقال، أو مِن ذلك الذي يترك العمل وخلفه ما يصعب إنجازه لأنه حين استدار احتفظ بمعلوماته لنفسه ولم ينقلها لزملائه!.

فوضى المورد البشري!، هكذا يكون الوضع حين لا تكون المؤسسة قد أدارت عنصرها البشري بخطة إحلال وتعاقب لتوفير البديل وتأهيله من قادة المستقبل الذى يشغل/ينوب عن شاغل المنصب حتى لا يُترك شاغراً في عملية لسدّ الثغرات المهنية بناء على تحديد المتطلبات والمهارات وبرامج التطوير والتنمية لشغل تلك المناصب.

يكمن الهدف من وجود خطة إحلال وتعاقب وظيفي في تحديد الوظائف الحرجة للاستثمار فيها مما يؤدي لحماية الشركة من التقصير، إضافة للاحتفاظ بالمواهب وتطويرها وضمان تنميتها لشغل المناصب المناسبة (الحفاظ على رأس المال الفكري/المعرفي).

 لا تحتاج كلّ الوظائف لخطة إحلال وتعاقب، فعلى الشركة وضع معايير لتحديد الوظائف الهامة فيها، لعدم المخاطرة في وجود وظيفة شاغرة لفترة طويلة، وذلك من خلال دراسة عبء العمل الخاص بالوظيفة، ودورها في نمو الشركة، ومعرفة مدى خطورتها وتأثيرها على الوظائف الأخرى، وارتباطها بالعملاء وأصحاب المصلحة، والعائد على الشركة منها.

برغم أهمية خطة الإحلال والتعاقب إلا أنّ 50% من المسئولين التنفيذيين يعتقدون دون جزم أنّ مؤسساتهم قد حدّدت قادة المستقبل، فيما تعتقد دون جزم أيضاً أقل من شركة واحدة من بين كل أربع شركات أنها تمتلك ما يلزمها من المواهب المستعدة للعمل.

 هذا الأمر جعلني أتسائل عن الأسباب التي تجعل بعض الشركات لا تهتم بالتركيز على المواهب/الكفاءات البديلة ووضع خطة إحلال وتعاقب للاستفادة منها؟

فإنْ كان السبب هو الاكتفاء بتعيين آخرين حسب الأقدمية أو وفق أسس التنافس الداخلي/الخارجي، فهل يُغني ذلك عن وجود خطة إحلال وتعاقب؟ ألا يكون ذلك ضياعاً لفرصة الاستفادة من موهبة/صاحب كفاءة؟