من خلال رحلتي العملية والتنقل من شركة لأخرى، تعاملت مع أنواع مختلفة من المدراء وحتى الزملاء، ولكن كان السلوك العام بأغلب المؤسسات هو إلقاء اللوم عند حدوث المشكلة، وليس البحث عن ما وراء هذه المشكلة وأسباب حدوثها وكيفية تفاديها.
يستخدم المدراء أحيانًا اللوم كاستراتيجية لدفع الآخرين إلى تولي مسؤولية المشاكل. لكن هذه الطريقة غالبًا ما تأتي بنتائج عكسية لأن الأشخاص يبدأون في ربط الاعتراف بالأخطاء بالعقاب.
عندما يحدث هذا، قد تظهر مجموعتان من السلوكيات المعززة:
واحدة من قبل المديرين الذين يسعون ظاهريًا للحصول على المعلومات ثم معاقبة أولئك الذين يأتون بأخبار سيئة، والأخرى من قبل مجموعات من الموظفين الذين يخفون المعلومات ويحاولون إما حماية بعضهم البعض أو إلقاء اللوم على بعضهم. وبالتالي يشعر الأشخاص بأنهم مجبرون على حماية أنفسهم ولذا لا يمكنهم الاعتراف بالأخطاء وبالتالي لا يمكنهم التعلم منها.
وفي ظل هذه الظروف، يقضي الأفراد وقتًا في إنكار المشكلات بدلاً من حلها، أيضا اللوم والخوف الذي يولده يثبطان أيضًا الابتكار والحلول الإبداعية، فعادةً الأشخاص الخائفون لا يخاطرون، وهو أمر ضروري للابتكار مما ينتج عنه عدم القدرة على حل المشكلات بشكل فعال وزيادة الأخطاء.
والأمر ليس مقتصرا بين المدراء والموظفين فقط، بل حتى بين فرق العمل المختلفة ضمن نفس الشركة أو المؤسسة وبالتالي تكون نفس النتائج؛ يبدأ كل فريق في إلقاء اللوم على الآخر في فشل مهمة ما بدلا من المساءلة والتي بدورها تخلق مناخا مناسبا للمحادثات المستمرة والبناءة، التي يتم فيها زيادة وعينا بالواقع الحالي والتي نعمل فيها على البحث عن الأسباب الجذرية وفهم المشكلة بشكل أفضل وتحديد الإجراءات والاستراتيجيات الجديدة.
هل سبق وتعرضتم للوم ببيئة عملكم، وكيف كان تصرفكم، وما هي مقترحاتكم لخلق بيئات عمل تنظيمية بعيدا عن اللوم كسلوك إداري؟
التعليقات