نعرف جميعًا المرونة ونمارسها في حياتنا العامة، ولقناعتي بمبدأ المرونة في الإدارة، فقد بدأت بتطبيقها منذ اليوم الأول في العمل، فكنت مثلًا اعرض المساعدة على أي زميل ألاحظ أنه مثقل بالأعباء، وأتطوع لتغطية عمل أي زميل أثناء إجازته، وليس لدي مانع أن يعمل اي واحد من أعضاء فريقي في اي مكان وبأي طريقة المهم ان ياتي بالمعلومات المطلوبة المفيدة والمبتكرة في الوقت المناسب، يمكنه ان يعمل من بيته أو من عند خالته أو يأتي المكتب لو أراد. لا أجد بأس في ذلك مطلقا. لأني اعتقد أنني بذلك اساعد فريقي على تحقيق توازن أفضل بين مهمات عملهم وظروف حياتهم.

وبرغم ان هذا السلوك يحظى بتقدير كبير من قبل المديرين ومن أعضاء الفريق، إلا أنه لا يخلو من المعارضين، حيث اعترض علي أحدهم بأن الأمر بهذا الشكل يبدو تسيبا وليس مرونة. 

يقول إن المرونة ليست ممكنة دائمًا، وأن وظيفة المدير ورئيس الفريق وأي مسئول ان يدرب الموظفين على كيفية أداء عمل معين بطريقة معينة والانتهاء منه في وقت محدد ليس قبله ولا بعده، ولا ينبغي لأحد مساعدته إن واجهته ظروف أدت لتأخره في الإنجاز.

حتى ان بعض المؤيدين لمفهوم الإدارة الجامدة يرفضون النتائج الفائقة بمعنى أن سرعة الانجاز لديهم تعني ان هناك خطأ في إدارة الوقت، مثلا لو طلبت من أحدهم الانتهاء من برنامج ما في غضون ساعتين، ثم أنجزه في ساعة فليس السبب في ذلك ان الموظف متحمس ولكن السبب أن الساعتين كان تقييم خطأ للوقت المخصص للمهمة.

وعبثا أحاول إفهامه أن الموظف كان بإمكانه قضاء ساعتين والمطالبة بساعتين إضافيتين لكي يعطي مزيد من الدقة والترتيب، ونحن بهذا نساعد الموظفين على التسيب وليس العكس.

 هل تتفقون معي في ان المرونة يجب ان تكون أداة إدارية لفهم وإدارة الموقف بالنظر إليها من جهات مختلفة. وأنها لا تعني التسيب، بل الإدارة الجامدة هي التي تؤدي إلى ذلك؟