لو كنت مديرًا في شركة ما، ماذا ستفعل لو أخبرك موظف بأنه يريد ترك العمل؟

أتعامل معه وفق رغبته وأحترمها، فإذا انعدمت الرغبة في وظيفة معينة ينعدم الإبداع والتطور، لأن الرغبة والميول من أساسيات الإبداع

قد يلجأ بعض المديرين إلى عمل ما يسمى مقابلة الخروج exit interview  

هذه الخطوة من وجهة نظري مهمة جدا كبداية ، فمن خلالها سأحدد الخطوات التالية، وإن كنت من انصار ان المؤسسة لن تقوم على اي فرد، ولا حتى مديرها، فماذا لو ان ترك العمل لمصلحته هو أو لأسباب عائلية أو أنه توفاه الله... الخ، ماذا سيحدث حينها؟

الاجابة الوحيدة: العمل سيستمر.

بعد مقابلة الخروج، سأبدأ في التعامل مع المعلومات المتحصل عليها، فلو كان سبب الخروج مشكلة ساعمل على حلها بالتأكيد. وإن كان وجد فرصة افضل في مكان أخر أو اراد استراحة طويلة او أيا كان، فسأوافق على الرحب والسعة.

وحتى لا اقع في مأزق الفجوة الوظيفية سوف اعمل باستمرار على دوران العمل، وعلى تفعيل التدريب للكوادر الشابة بحيث يمكنني مواجهة اي موقف مشابه بمرونة اكبر.

لأن الموظف الكفء لن يكون الوحيد في الشركة ولن يكون هو المستأثر على مفاتيح العمل ولكن لديه بديل وربما افضل منه.

 "الشغل لا يقف على فرد في المؤسسة" أو "واحد يمشي ونأتي بعشرة غيره". وهو في الحقيقة يقوم بذلك على أمل ردع الموظف عن الرحيل أو ثأرًا لكرامته باعتبار الأمر شخصيا.

هذه أصبحت مشكلة الوقت الحالي لفكرة قبول الكثير من الأشخاص للعمل بأ أجر، أصبحت هذه الجملة تُسمع كثيرا مع الأسف،

لو كنت مديرا ولدي موظف رائع، لن أستغني عنه وسأجري معه هذه المقابلة وإذا كان السبب بأنه يطمح لفرص وراتب أفضل وكان بالفعل يستحق ويقدم انتاجية جيدة للشركة، لم لا أزيد أجره وأقدم له امتيازات، كل موظف يستحق أن يحصل على امتيازات وزيادة في الأجر كل مازادت أقدميته وكفاءته في العمل وغير ذلك ظلم واجحاف بحق الموظف.

هناك سياسة لابد من اتباعها لإدارة العمل بشكل علمي، يمكن نسأل سؤالاً أكيد يهم الشركة الربح المالي، فعندما يرحل موظف سبب ضعف الراتب أليس تكلفة إعطاء الموظف مكافأة أقل على الشركة من خسارة جزء و لو بسيط من كفاءة العمل؟ و في نفس الوقت ليس زيادة الراتب لأنه لابد من الزيادة للجميع من أجل العدل و هذا بالتأكيد سيؤثر على العمل بشكل سلبي و لكن ليس السبب دائماً في المال، قد يكون السبب في معاملة سيئة من أحد الرؤساء و في هذه الحالة فإن صاحب العمل يتنبه أنه هناك سوس يأكل في جسد الشركة أو العمل لو كان نبيهاً، فالأسباب كثيرة للرحيل و ربما يكون الرحيل فرصة جديدة فلو كان كل شئ يدوم على حاله فلم تتعاقب الفصول؟

اعتقد أن الامر نسبي وليس له إجابة محددة، يمكن أن نرغب في بقاء موظف ما فنتفاوض معه بشكل ما، ويمكن أن ذاك الموظف كان عبأ في الأساس لذا ربما يرغب المدير في ابتخلص منه أصلًا.

لكن هناك حالة أخرى خارج نطاق الموظف وتغيرات حياته وهو حالة الشركة، وهل هي جاذبة بالقدر الكافي للموظفين أم بها معدل تفلت عالي للموظفين، وقتها يصبح الأمر وحلول المشكلة كلها مختلفة تمامًا

للأمر أكثر من جانب يا ولاء، فكما تقولين يجب أن أسمع إلى الموظف الذي يطلب الرحيل لأفهم السبب الحقيقي لذلك.

وهنا أريد أن أركّز على حالة واحدة، وهي أن بعض الموظفين الذي يعلمون مقدار أهميتهم في الشركة يطلبون الرحيل كنوع من أنواع الضغط لتحقيق طلب معيّن.

وهذا رأيته بنفسي، صديق لي يعمل في مكان خاص منذ 3 سنوات منذ أن كان يدرس في الجامعة، وكان يريد أن يزيد من مرتّبه، فكنا نفكّر في كيفية تحقيق ذلك، حتى قال لي أنه سيذهب للمدير ويخبره أنه يريد الرحيل، وعندما سيسأله عن السبب فسيقول له أن المرتب لم يعد يكفيه، وهي ليست حقيقة، بل هي وسيلة للضغط فعلا.

وبالفعل قام بذلك ووافق صاحب العمل على زيادة مرتبه لأنه يدرك أهميته وأنه إن ترك العمل فإن المكان سيعاني.

ولذلك أرى أن نفرّق بين الموظّف الذي لديه مشاكل حقيقية ويريد الرحيل، أو الموظّف الذي يستخدم الرحيل كوسيلة للضغط، وأعتقد أنني لست ممكن يستجيبون تماما للضغط، فحينها سأتركه يرحل وأبدأ في تدارك الأمر وإصلاح العمل بسرعة.

قبل عدت أيام شاهدت رسالة موجه من موظف إلى مديره يخبره أنه يريد الاستقالة من العمل.. وموقعة بختمه.

وذكر أنه ليس لديه أسباب، فقط لأنه مل من العمل وتعب.

في رسالة أخرى توجهت من المدير إلى الموظف.. وكان رسالة لطيفة للغاية.. يقول فيها المدير.. لن يتم قبول استقالتك ونحن لا نستغني عنك، وأنه سيتم إضافة ٣٠% زيادة على راتبك، وأيضا تزويدك بنوعين من الشكلاتة.. مع تذييل الرسالة بتوقيع وختم المدير.

وبصراحة جابت هذه الصورة المواقع الكبرى، حيث أسلوب المدير اللطيف في تعامله مع الموظف.

وهنا المدير كسب موظف ذو خبرة وناجح، وراضاه.

إذا كنت مديرا ماذا ستفعل عندما يبلغك واحد من أفضل موظفيك برغبته في الرحيل؟

في الحقيقة ربما قبل أن أقرأ هذه الرسائل، ربما كنت سأقول لو كنت مديرة، أن الأمر شخصي بحت، وسوف أغضب جدا، وسأقوم بتوقيع الاستقالة بالموافقة، أو بالرفض، ولن أقدم أي شيء.

لكن هذه اللفتة من هذا المدير، نبهتني أنه عليك أن تكسب ولاء الموظف للشركة، بأي شكل.

مادام هذا الموظف يقوم بعمله بشكل جيد.. وحسن.

ويقدم للشركة أفضل ما عنده.

هنا يستخدم الجملة الشهيرة "الشغل لا يقف على فرد في المؤسسة" أو "واحد يمشي ونأتي بعشرة غيره"

حتى ولو بدت حقيقية فإنها من أكثر العبارات التي تثير حفيظة الموظف المميز، بأن يشعر بأنّ أسهل الأمور على إدارته الاستغناء لتوفر الخيارات!، وحتى لو لم تكن متوفرة، فالأمر يضايق.. لأنني كموظف بالتأكيد أول ما يعنيني في مؤسسة ارغب بالعمل بها أن تحترم كينونتي وكيانتي وتتعامل معي كعنص مؤثر ويتأثر، رضاه جزء من نجاح المنظومة، وليس كأداة يتم الاستغناء عنها من مبدأ المنفعة.

هناك الكثير من المواقف التي قد يتخذها المديرون عندما يبلغهم الموظفون برغبتهم في الرحيل. إذا كنت مديرا ماذا ستفعل عندما يبلغك واحد من أفضل موظفيك برغبته في الرحيل؟

لم أكن يوماً من الذين يحرمون كوادري فرصة التطور والحصول على فرص أفضل، وبرغم ذلك إن تمّ إعلامي برغبة الموظف بالانتقال أو ترك العمل فإنّ ما أقوم به ينطلق من:

1. قياس مدى تأثر العمل بغياب هذه الموظف.
2. مدى إمكانية توفير خيار مشابه له بالإمكانيات والتمكنية.
3. المدة الزمنية التي سيحتاجها الخيار البديل ليتمكن من الوصول لخبرة الموظف.
4. الأثر السلبي في حال فقداني لهذا الموظف.

هذه الأمور أقيسها ضمنياً معي، ويرافها بالتساوي، ضرورة معرفة:

1. أسباب رغبته في ترك العمل؟
2. الخيارات الممكن توفيرها للإبقاء عليه.
3. مدى جدية الطلب المقدم (تأكيدي أم تفاوضي).

وبكل الحالات حال وجدت انتقال الموظف سيكون لامتيازات خير له لا يمكنني توفيرها فلن أقف حجر عثرة في طريقه، لكنني سأحاول توفير ما يمكنني توفيره -حال كان ذلك ممكناً- .