هل حقًا أنه من الأجدر توظيف الأشخاص الذين لا يؤمنون بأهداف وثقافة ومباديء الشركة؟

أعتقد أن المقصد مختلف نوعا ما وسأتحدث عن الموظفين في الشركة وليس المقدمين على الوظيفة (لأنه ليس من المنطقي أن يأتي أحد مقدم على الوظيفة ويقول في مقابلة العمل أنا أختلف مع أهداف شركتكم فهم لا يعرفون ما في جعبته من الأساس).

اختلاف الموظف مع الهدف العام للشركة (كأن تصبح الأفضل في القطاع أو أن يكون هدفها خيري واجتماعي وليس ربحي) ليس بجيد فهذه الأهداف موجودة منذ نشأة الشركة، ولا أجد أسباب لإختلافه هذا من الأساس (خاصة إذا لم تكن وظيفته إدارية ومرتبطة مباشرة بهذا الأمر)

أما إذا كان يختلف في المعايير أو وسائل الوصول إلى تلك الأهداف، فهذا نوعاً ما قد يكون جيد.. كونه سيطرح وجهة نظر مختلفة عن المتواجدة في الشركة ويخلق إستراتيجيات جديدة فمثلا إذا كان مسؤول عن التحليل المالي للقوائم المالية للمؤسسة يقول أنه يجب أن لا يكون هدفنا تحقيق الأرباح فقط بل التركيز على القيمة المضافة أيضاً.. (إختلاف جيد)

هل تعتقد بأنه يجب توظيف الموظفين الذين لا يؤمنون بأهداف وثقافة ومباديء الشركة؟! أم أنها نظرية خاطئة؟ ولماذا؟!

أعتقد أنها نظرية تحتمل أكثر من تبرير، لكن جميع التبريرات في النهاية ترتبط بنفسية الموظف ذات نفسه تجاه العمل.

بمعنى..

يُمكن أن يكون السبب في أن الموظف صاحب الفكر السلبي أو الذي لا تتلاقى أفكاره مع أفكار الشركة الأساسية يحمل هذا النوع من التفكير والآراء الشخصية لرغبته في تطوير العمل لشيء أفضل. فيجد مثلًا أن سياسة الشركة في هذا المجال غير مجدية أو لا يعوّل عليها، ولديه فكرة أخرى قد تفتح بابًا من المشاريع والأرباح على الشركة. يعني أن أفكاره السلبية تجاه الشركة نتيجة رغبته في أن تعمل في الأفضل من وجهة نظره.

هذه الئفة لا يجب التفريط فيها، فهي فئة ذات تفكير إبداعي خارج الأقواس وخارج ما تنحصر فيه رؤية الشركة.

يُمكن الاطلاع على أفكارهم واختيار ما يتناسب مع إمكانية التطبيق.

أما الفئة الثانية، وهم الموظفون الناقمون الذين يحملون نقدًا سلبيًا للشركة وسخطًا على أعمالها، أو أنهم غير مهتمّون بالمطلق بما تسعى إليه الشركة ولا يعتبرون أنفسهم من ضمن منظومة العمل.

هذه الفئة قد لا تستحق ان تعمل تحت نفس السقف لأنهم لا يجدون بُدًا من تطوير الشركة والارتقاء بأعمالها. بل ويُمكن أن يضروها أكثر مما ينفعوها.

الخلاصة.. توظيف الأشخاص أصحاب النظريات السلبية تجاه الشركات لا يكون دائمًا خيارًا خاطئًا، بل يُمكن استغلال أفكارهم المضادة في تحقيق استثمارات مربحة إن تلاقت أفكارهم مع بعض مجالات الشركة.

في الواقع هدى أي شخص يتقدم للعمل في شركة، يكون له ولو إطلاع بسيط على أهدافها أو لنقل نشاطها الأساسي، لكن قد يحدث ما قلتِه حول اختلاف مبادئ وثقافة الشخص مع الشركة حينما تكون قد تمّت عملية التوظيف وينتقل الموظف من الرؤية العامة إلى الرؤية المفصلة للشركة ومفاهيمها وموظفيها وبيئة العمل المحيطة ككل.

فهم الموظف لهذه المبادئ والقيم ليس بالضروري أنه يؤمن بها، قد يجد بعض الأشخاص أنه في العمل والشركة التي حلم طوال الوقت العمل بها، لكنه في نفس الوقت لا يجد الانسجام الكبير في بيئة العمل.

لذا فإن الاختلاف لا يمكن أن يكون ضار بشكل كامل، يمكن للشخص أن يتفهم مبادئ وثقافة زملاءه في العمل، كذلك يفعل بالنسبة لأهداف الشركة لكن يُبقى نفسه على انفصال خارج العمل.

ولا يجب أن يؤثر ذلك على عمل الشركة بالسلب، لذلك ربما مسؤولية الإدارة أن تفهم هذه الاختلافات وتحاول تذويبها بين الموظفين بشكل جماعي أو فردي على حدٍ سواء.

بأي شركة أو مؤسسة تحتاجين للتنوع خاصةً بالموظفين، لن يكون صائبا أن يكون الفريق بأكمله نسخة من المدير، يصبح مثل مجلس الشعب عندنا قديما موافقون، موافقون لابد من الاختلاف والتنوع وأن يكون لكل موظف أسلوبه الخاص وإبداعاته المختلفة ومهاراته المختلفة والتي تجعل كل شخص يبني طريق مختلف ويستطيع أن يتمرد على روتين الشركة وتقديم مقترحات وخطط مختلفة ولكن الكل يلتقي عند رؤية واحدة أو يجتمعوا عند رؤية واحدة وهي رؤية الشركة.

بمعنى أن من يؤمن بأهداف ومبادئ الشركة بدون أن يُبدي رأيه حول بعض النقاط دون المناقشة أو(أخذ وعطاء) كما يُقال قد يجعل الشركة كما هي لا تتقدم ولا تتأقلم مع المتغيرات من حولها

أحيانا الإيمان بالشيء بالشدة يجعل الشخص أعمى عما يجول حوله، بمعنى جمود بالتفكير ، فلن يشغل باله سوى هدف واحد ولن يكون لديه المساحة التي تجعله يفكر في إتجاهات أخرى قد تحقق الشركة فيها ربحا أكبر مما هي عليه الآن، وبرأيي هذا هو المقصود.

لا ادري كيف سيعرف اهداف الشخص وتوجهاته

لكن حصل لي موقف حديث العهد

في الشركة قُرِرَ تطوير تطبيق هاتف لاحد العملاء لكل من اندرويد وايفون

كل من مدير الفريق، والمسوق كانا مؤيدان لفكرة العمل على بيئة عمل طرف ثالث بحيث تصمم تطبيق واحد لكلا المنصتين cross platform مثل فلاتر وايونك ورياكت وغيرها

برغم من اني لن اعمل بالتطبيق، لكن رايي كان مخالف لهم وكنت اقترح عليهم جعلها باندرويد ستوديو وسويفت اي Native وقد عملت انا بايونك كcross platform ولا اؤيد هذا النوع

حجتهم كانت ان هذا اسرع، ولن يضطر للعمل على المشروع مرتين! تصورهم ان هذا سيضاعف من الوقت

حجتي كانت ان native سيكون اسهل بكثير في التعامل معه هو بذاته ومع اي API خارجية واضافات وسهولة في حل المشاكل الغير متوقعة. مايعني نسبيا انه سيكون اسرع من تلك خصوصا في المشاكل الغير متوقعة.

الحكيم الداخلى ، أو المراقب الداخلي ،

أعتقد أن هذا ما ترمي إليه تلك النظرية ،

كل منا يحتاج من وقت لآخر لمن يُظهر له بعض جوانب القصور في شخصيته وأسلوب حياته ، والتي في الغالب لن ينتبه لها أو يصارحك بها من هم على مثل قناعاتك وأفكارك ،

وكذا الأمر على المستوى الإداري ،

وجود عين ناقدة ، وعقلية ذات رؤية مختلفة داخل المؤسسة تساهم بشكل كبير في إظهار الكثير من الأمور التي ربما تخفى على أصحاب القرارات أنفسهم ناهيك عن أتباعهم ..

قرأت مرة أن عند الإتفاق التام بينك وبين مديرك، عليك أن تعرف جيدا أن على أحدكما أن يترك مكانه.

والتفسير كان أن ذلك معناه أن إحدانا لم يُعد يؤدي دوره على أكمل وجه.

وكنت مستنكرة للأمر بشدة، لما قد يكون التناغم بين أعضاء الفريق مؤشرا سيئا.

لكن عند قراءة التعليقات، أدركت أن المقصود هو أن التناغم الزائد عن الحد قد لا يدل على الإجادة بل يدل على وجود خلل ما.

وتعليق ما استشهد بفكرة العمل الجماعي، وأننا عندما نعمل في فريق يكون الهدف عادة إنتاج العمل على صورة أفضل مما لو أنتجه كل فرد على حدى، وفي العادة يحدث ذلك نتيجة لكل المناقشات والخلافات والعصف الذهني الذي يمر به الفريق خلال مرحلة العمل.

لأن اختلاف الآراء هُنا والخروج منها بالرأى الأفضل عادة يمثل نقطة قوة العمل في فريق.

اعتقد أنني قرأت مبدأً شبيهًا لهذا في ظاهرة تعرف لدى الانطوائيين بالامتناع عن مشاركة الأفكار بسبب مخاوف معينة مثل تلقي السخرية، أو كون الفكرة ليست عميقة بما يكفي أو خلافه، يتعلق هذا بذاك لا اعلم صراحة، المقال فاجأني أيضَا