بدي اسال شخص ذو تجربة بالبيع وخاصة من قم ببيع شي خاص فيه مثلا فاتح بزنز او عمل خاص او ايا يكن كيف قمت كبائع ؟ شو الاسس الي بتعملها ؟ البيع بالنسبة لك ماذا يعني ؟
ريادة الأعمال
91.5 ألف متابع
مجتمع المهتمين بريادة الأعمال وإنشاء مشاريعهم الخاصة.
كيف أتعامل مع التعليقات والتقييمات السلبية للعملاء على مواقع التواصل الاجتماعي؟
في عالم الإنترنت أي خطأ نقوم به مع عميل ربما ندفع ثمنه لسنوات ولربما يتسبب في إخراجنا من السوق، فلو أنا مثلا صاحب مطعم وقام عميل بتقييم المطعم بأنه غير نظيف أو أن الأكل كان طعمه سيء، سوف يكون التعليق هناك لسنوات، وبالطبع ليست كل التعليقات تكون على صفحة الشركة الشخصية لكي يتم التحكم فيها، فمن الممكن أن تكون تلك التقييمات على مواقع أخرى، مثل أن يقوم شخص بمراجعة مطعمي ويقول في فيديو أن المطعم سيء، ويضع هذا الفيديو على
كمدير، كيف يمكن تعزيز الذكاء الوظيفي لدى الموظفين؟
الذكاء أنواع، وأحد هذه الأنواع هو الذكاء المرتبط بالعمل والأداء المهني، والذي يُطلق عليه اسم الذكاء الوظيفي. فما هي المحاور التي يمكن وضعها لتعريف الذكاء الوظيفي برأيكم؟ وكيف نعززه لدى الموظفين بطرق عملية؟ واحد من أوجه هذا التعريف بالطبع سيكون قدرة الموظف على حل المشكلات واتخاذ القرارات، فيكون للموظف دور إيجابي داخل الشركة، ووجوده فعلا يضيف قيمة ملموسة، ولا يكون مجرد أداة تؤدي المهام المطلوبة منه وحسب.
كيف أوازن كمدير تسويق بين استخدام الإعلانات المدفوعة والاهتمام بالتسويق بالمحتوي؟
كمدير تسويق يجب أن أقوم بوضع استراتيجية للتسويق بالمحتوى على موقع الشركة وصفحات التواصل الاجتماعي ويكون الغرض الأساسي منها هو بناء الثقة والمصداقية مع العملاء وزيادة الوعي بالعلامة التجارية وزيادة الولاء والاحتفاظ بالعملاء، وتحويل العملاء المحتملين إلى عملاء بمرور الوقت، فالتسويق بالمحتوى الذي يتم عمله بمراعاة قواعد السيو يكون فعال من حيث التكلفة ومستدام وأكثر كفاءة من أي استراتيجية أخري. وبالطبع من مهامي أيضاً كمدير تسويق هي استخدام الإعلانات المدفوعة التي تساعدني على استهدف عملاء محددين بمواصفات معينة من حيث
كمسؤول موارد بشرية، كيف أتصرف لو وجدت عدم مساواة في توزيع الفرص داخل الشركة؟
بعملي الحالي لاحظت في بيئة العمل انتشار المحاباة وعدم المساواة في توزيع فرص الترقيات وفرص التدريب والتطوير وعدم المساواة في الأجور بين الموظفين الذين يفعلون نفس المهام، ولذلك أنا في حيرة من أمري وأريد أن أعرف كيف أتصرف مع عدم المساواة في توزيع الفرص داخل الشركة؟ طبعا جميعنا نعلم أن المساواة في توزيع الفرص داخل أي مكان عمل مهم لأنها تعزز الشعور بالعدالة والإنصاف، مما يحعل الموظفين محفزين وتجعلهم يبذلون أقصى جهدهم في العمل، وبالطبع المساواة أيضاً تقلل من معدل
كيف أوازن كمدير تسويق بين التسويق قصير المدى والتسويق طويل المدى؟
يلجأ الكثير من المديرين للتسويق قصير المدى والذي يكون الهدف منه هو تحقيق نتائج فورية وسريعة خلال إطار زمني قصير نسبياً، والدافع وراء ذلك هو الرغبة في توليد عملاء محتملين وتحقيق زيادة في المبيعات بسرعة وبالتالي توليد الإيرادات، وبالتالي إرضاء أصحاب المصلحة وسداد المتأخرات التي على الشركة، وبالطبع يلجأ المديرين للتسويق قصير المدى للتخلص من المخزون الراكد أو مواجهة منافس جديد كان قد دخل السوق مؤخراً او للإستفادة من فترات الأعياد والمواسم السنوية. أما التسويق طويل المدي يلجأ إليه المديرين
ما رأيكم بالإثراء الوظيفي كطريقة لتحفيز الموظفين وزيادة رضاهم؟
الإثراء الوظيفي job enrichment هو أسلوب تحفيزي نستخدمه لزيادة رضا الموظفين في مكان العمل عن طريق توفير فرص للموظفين لتطوير مهاراتهم ومعرفتهم، ويهدف لإشباع الموظف وجعله أكثر إشراكا ببيئة العمل من خلال تحديات جديدة، ومسؤوليات إضافية من خلال تفويض مسؤوليات إضافية مرتبطة بعمل الموظفين الحالي وعادة ما تكون من مسؤوليات المديرين والمشرفين، مما يوفر للموظف الاستقلالية لأداء الواجبات المطلوبة منه داخل المنظمة مع توفير السلطة التي تسمح لهم بأداء تلك المسؤوليات، فيسمح للموظف بتصميم جدول العمل والتواصل مع العملاء واتخاذ
كيف يمكنني قياس أدائي كمدير؟
قياس أدائي كمدير لا غني عنه في بيئة الأعمال الديناميكية والتنافسية اليوم، فهو له أهمية كبيرة للنمو الشخصي والتنظيمي، فمن خلال قياس أدائي كمدير، يمكنني الحصول على رؤى لا تقدر بثمن حول تحديد نقاط القوة والضعف لدي والمجالات التي تحتاج الي تحسين، مما ينعكس على تقوية مهاراتي الإدارية وتعزيز قدرتي في توجيه وقيادة الموظفين. وعلاوة على ذلك، سوف يساعدني قياس أدائي كمدير على تحقيق الأهداف التنظيمية عن طريق التأكد من أن أفعالي تساهم في نجاح المنظمة، وسوف يساعدني أيضاً علي
كمدير، ما هي استراتيجيتك لمعالجة الفجوة في المهارات لدى الموظفين؟
الفجوة في المهارات هو مصطلح يشير إلى التفاوت بين المهارات التي يمتلكها الموظفون حاليًا والمهارات المطلوبة لتلبية متطلبات العمل، وتلك المشكلة هي نتيجة طبيعية للطبيعة المتطورة للصناعات، والتقدم التكنولوجي، ومتطلبات الوظائف المتغيرة. وهو يعكس في جوهره عدم التوافق بين المهارات التي يجلبها الموظفون إلى مكان العمل والمهارات الأساسية لتحقيق الأهداف التنظيمية. ومع حدوث تحولات سريعة في معظم الصناعات تقريباً، تصبح فجوة المهارات أكثر وضوحا، مما يعيق التشغيل الأمثل للشركات، ويمكن أن تظهر الفجوة في المهارات على شكل فجوة في المهارات
كيف يمكنني كمدير تقديم التوجيه والإرشاد للموظفين بشأن المظهر العام؟
وفقا لسياسة تقييم الأداء لدينا بالعمل، تم إضافة بند جديد وهو عن المظهر العام، ويشمل المظهر من حيث الملبس ونظافته وأناقته، وطبعا العناية الشخصية، طبعا الاهتمام بالمظهر العام يعد جزء أساسي من سياسات الشركات، لذا ما هي الطرق التي يمكن توجيه الموظفين بها في هذا الشأن؟ خاصة أنه يظل موضوع حساس للطرف الآخر مع اختلاف الثقافات والذوق الفردي، وكذلك تحقيق التوازن بين حقوق الموظفين في اختيار مظهرهم الشخصي وبين متطلبات الشركة في الاهتمام بالمظهر العام يعد تحدي مع بعض الحالات.
ما رأيكم بالتدوير الوظيفي كطريقة جيدة لتجهيز الموظفين للترقية؟
التناوب الوظيفي Job Rotation هو نظام يتنقل فيه الموظفون عبر وظائف مختلفة في شركتهم وفقًا لجدول زمني محدد، فبدلاً من بقاء الموظفين في وظيفة أو قسم واحد لفترة طويلة، يتيح لهم التناوب الوظيفي التعرف على وظائف ومهام ومسؤوليات مختلفة في مختلف أقسام الشركة، مما يساعد الموظفين على أن يكونوا مستعدين للترقية القادمة. وبالطبع تطبيق التدوير الوظيفي لا يخلو من العيوب ومنها أنه يتطلب تكلفة كبيرة والكثير من الإشراف والتدريب، وأيضاً هو يؤدي إلى تقليل الإنتاجية لأن مهام أي وظيفة يتم
ابن الشركة، كمدير هل تتفق مع هذا المصطلح؟
مصطلح ابن الشركة أو مصطلح نحن عائلة أصبح من المصطلحات المسمومة ومن العلامات الحمراء Red Flags التي كل موظف حالياً يسمعها يتحسس مسدسه لأنها تعني أن الشركة لن تعطيه زيادة سنوية أو لن تعطيه رصيده من الإجازات، أو أنه سيبقى في العمل لساعات متأخرة كل يوم ولن يحصل على التعويض المناسب، أو سيعمل في أوقات الإجازات و العطلات والأعياد او ..... الخ. أما بالنسبة لي كمدير مع أن الفكرة القائمة على أن يكون جميع الموظفين أسرة واحدة ونعمل جميعا لخدمة
كشركة كيف أتعامل مع الارتفاع المفاجئ في تكلفة اكتساب العميل بسبب متغيرات لا سيطرة لي عليها؟
تكلفة اكتساب العميل Customer Acquisition Cost (CAC) هي التكلفة الإجمالية التي تتكبدها الشركة للحصول على عميل جديد. وهي تشمل جميع النفقات المرتبطة بالتسويق والمبيعات ويتم حسابها بالمعادلة التالية، تكلفة اكتساب العميل CAC = إجمالي تكلفة المبيعات والتسويق / عدد العملاء الجدد المكتسبين. وبالطبع تكلفة اكتساب العميل CAC لها فوائد عديدة ومنها إعداد دراسة الجدوى والموازنات التقديرية للتنبؤ بالإيرادات المستقبلية مما يساعد على وضع الخطط طويلة ومتوسطة الأجل، وهذا بالإضافة إلى مساعدة الشركات في تخصيص مواردها القليلة وقياس أداء الحملات التسويقية
كمسوق، كيف تستخدم الذكاء الاصطناعي في عملك؟
كمسوق، أنا لا أرى مفر من استخدام الذكاء الإصطناعي لدفع الجهود التسويقية، فهو يساعد على تحسين الكفاءة وتقليل التكاليف وتقليل الوقت المستخدم في المهام الروتينية والبحث، والكثير من الأمور الأخرى التي لا يسعني ذكرها الآن، وأنا كمسوق استخدم الذكاء الاصطناعي فيما يلي:- شرح وكتابة أي كود برمجي للموقع الإلكتروني الخاص بي، فمثلا قمت بكتابة وتعديل كود css لإضافة على الووردبريس به مؤخراً، وهذا وفر علي الإستعانة بمبرمج والكثير من الجهد والوقت. كتابة بعض المحتوي الروتينني مثل الرد علي الإيميلات وكتابتها
كيف يمكننا الحفاط على الموظف الكفء؟
تقدر الشركات بشدة الاحتفاظ بالموظفين لأن عملية استبدال الموظف عملية مكلفة جدا من ناحية المال والوقت أيضًا، خاصة الموظفين المنتجين والكفء. ويمكن أن يؤدي ترك الموظفين الكفء للشركة أيضًا إلى الضغط على الموظفين الحاليين الذين يتعين عليهم القيام بعمل إضافي حتى يمكن شغل هذه الأدوار. لذا السؤال الملح، كيف نحافظ على الموظف الكفء؟ ما هي مقترحاتكم؟ بالنسبة لي أجد أن أكثر الطرق فاعلية هي دفع رواتب أكثر من المتوسط بالسوق، وهذا يجعل الموظف لديه رغبة بالاستمرار بالعمل، خاصة مع وجود
ما الذي يمنع رواد الأعمال والأفراد من الاستفادة من التأمين كوسيلة لإدارة المخاطر؟
التأمين أو ما يعرف ببوليصة التأمين أو وثيقة التأمين هو عقد يتم بموجبه نقل الخطر لشركة التأمين في مقابل أن يدفع الشخص أو الشركة التي قامت بالتأمين قسط شهري، وفي حالة حدوث الخطر المحدد في البوليصة يحصل من قام بالتأمين أو المستفيد على التعويض المتفق عليه لتغطية الخسائر؛ وللتوضيح بشكل أبسط:- التأمين هو حماية من أي خسارة أو ضرر غير متوقع. فالتأمين هو أفضل استراتييجة لإدارة المخاطر وأشهرها، مما يجعل عبء أي خسارة يتم توزيعه على حاملي وثائق التأمين، فيساعد
كيف يمكننا تحفيز الموظفين في مرحلة الاستقالة الصامتة؟
عندما يصل الموظف الى مرحلة الاستقالة الصامتة وهي مرحلة يقوم بها الموظف بالحد الأدنى من المهام المطلوبة، ولا يهتم لما هو أكثر من ذلك، يعني الموظف يؤدي عمله والمطلوب منه، لكن لم يعد نفس الموظف الذي كان لديه الكثير ليقدمه لعمله، ويسعى لتحقيق الأفضل والتطور بوظيفته، ويبذل أقصى جهده، وهذا النوع من الموظفين لا أريد خسارته وبقائه بهذه المرحلة، برأيكم كيف يمكن تحفيز الموظف بمحرلة الاستقالة الصامتة؟ بالنسبة لي كبداية أرى أن التعامل بتفهم بالغ حيث لابد أن تكون هناك
كيف يمكننا استخدام إعادة مهارات الموظف Employee Reskilling كوسيلة لسد نقص العمالة؟
إعادة مهارات الموظف، هي عملية تعليم الموظفين الحاليين مهارات جديدة حتى يتمكنوا من أداء مهام جديدة، وفي بعض الحالات، وظائف جديدة. وهذا يساعدنا على تلبية احتياجاتنا من الموظفين من خلال الاستفادة من الموظفين الحاليين دون الحاجة إلى تأمين المواهب الخارجية. خاصة في حالة نقص العمالة. لذا ما هي الاستراتيجية التي يمكن أن نتبعها لإعادة مهارات الموظف بطريقة فعالة للشركة وللموظف أيضا؟ فقد يعترض مثلا الموظف على المهارة الجديدة، أو يفضل البقاء في مكانه دون اكتساب مهارة جديدة.
مع أم ضد عمل كوتة للمرأة والأقليات في الشركات؟
التمييز في مكان العمل يعني أن تكون هناك معاملة غير متساوية وغير عادلة تجاه بعض الموظفين بسبب جنسهم (المرأة مثلا)، أو بسبب ديانتهم، أو بسبب العرق (سكان النوبة في مصر أو البدو)، أو بسبب الإعاقة الجسدية أو مرض جسدي، أو بسبب عمرهم (التمييز ضد كبار السن أو الشباب في الحصول على الوظائف أو الترقيات). وبسبب هذا التمييز، ظهرت بعض الأصوات التي تنادي بأن تكون هناك كوتة (حصة ثابتة) للمرأة ولذوي الإعاقة والأقليات في الشركات وفي مجالس الإدارة؛ فهل أنت مع
كيف نتعامل مع ضعف أداء الموظفين؟
يختلف مسمى ضعف الأداء بين المدراء كل حسب منظوره لضعف الأداء، فنجد بأن هناك مدرسة في تقييم ضعف الأداء تعريفها يكون محصورا في فشل الموظف في تلبية التوقعات المحددة في الوصف الوظيفي، وهناك رأي أخر بأنه من يفتقر لمهارات الوظيفة. ولكن ما هي الخطوات التي يتخذها المدراء في بداية وجود شواهد على ضعف أداء الموظف؟ بالنسبة لي، الخطوة الأولى وهي الجلوس بشكل منفرد مع الموظف مع تحديد جوانب التقصير ومناقشة الأداء مع إعطاء الموظف الفرصة كاملة لسرد الأسباب التى أثرت
ما هي الصعوبات التي تواجه الشركات الناشئة عند توسيع النطاق؟
ما زلت ببداية مشروعي، ولكن أخطط للتوسع خلال الخمس سنوات القادمة، وأريد أن أتعرف منكم ومن خلال تجاربكم على الصعوبات التي تواجه رواد الأعمال عند توسيع نطاق شركته، واقتحام أسواق جديدة.
كيف أوازن بين احتياجات المستثمرين واحتياحات العملاء؟
كرائد أعمال أعاني من أني أصبحت أبني المنتج الذي يريده المستثمرين وليس المنتج الذي يريده العملاء، ولاحظت ذلك حتى من بداياتي عندما قمت بتغيير العرض التقديمي الذي كنت أقدمه للمستثمرين لكي أجعلهم يسمعوا ما كانوا يريدون سماعه وليس ما أراه أنا مناسباً لمنتجي، فمثلاً مؤخراً أصبحت أي شركة لكي تضمن أنها تحصل على أموال من المستثمرين يجب أن تقوم بتضمين الذكاء الإصطناعي في منتجاتها بغض النظر عن إحتياجاتها له. ولم يقف الحد عند الذكاء الإصطناعي، فمثلاً كرائد أعمال سوف أكون
كيف يمكنني كمدير الموازنة بين التخطيط الاستراتيجي طويل الأجل والتخطيط قصير الأجل؟
كمدير أنا مقتنع بأن التخطيط الاستراتيجي يعتبر بمثابة خريطة طريق للمنظمة، فهو يحدد الهدف الرئيسي الذي سوف يسعي الجميع لتحقيقه، وهو أيضاً يجعل عملية اتخاذ القرارات أسهل في المنظمة، لأنه يكون بمثابة المسطرة التي يقاس عليها أي قرار قبل اتخاذه، وهو يساعد أيضاً في تخصص الموارد لأن المنظمة سوف توجه الموارد نحو الأنشطة التي سوف تساهم في تحقيق الخطة الاستراتيجية الموضوعة. وعلى الرغم من أهميته فأنا لا أعرف كيفية الموازنة بين التخطيط الاستراتيجي طويل الأجل والتخطيط قصير الأجل، وفشلي في
كيف اختار شريك العمل المناسب؟
اختيار شريك العمل المناسب له العديد من المزايا مثل تقسيم المسؤوليات وعبء العمل معه وخصوصاً لو كان يملك مهارات تحتاجها الشركة، وهو أيضاً يساعد في اتخاذ القرارات الصعبة خصوصاً لو كان يعلم ما يفعل، وبالطبع وجود شريك معناه أنني مسؤول أمامه عن أفعالي مما يجعلني أكثر التزاما وحرصا على نجاح كل قرار أقوم باتخاذه. ولكن كرائد أعمال تقابلني معضلة اختيار شريك العمل المناسب، لأنني قبل اختيار هذا الشريك في الغالب لن أكون على علم ببعض الأمور مثل جودة مهاراته وخبرته،
النجاح في الإدارة: بين الكفاءة والتواصل
النجاح في الإدارة لا يعتمد على الكفاءة والخبرة فحسب، بل هو فن التواصل وبناء العلاقات مع الشركاء والموظفين.. يمكن للمدير أن يكون نموذجًا في الإدارة الفعالة، يعمل بجد ويحقق الأهداف المرجوة، ويوفر بيئة عمل مريحة لشركائه.. ومع ذلك، قد يواجه تحديات غير متوقعة إذا لم يشرك فريقه في القرارات. التواصل: جسر بين الإدارة والنجاح يعتبر التواصل الفعال أحد أهم الأسس في الإدارة الناجحة. فهو يساعد على توضيح الرؤية والأهداف، ويشجع على المشاركة والتعاون. عندما يشعر الشركاء والموظفون بأنهم جزء من